Fue a raíz de la pandemia cuando el teletrabajo se normalizó en España. De ahí que nacieran normas como la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, que actúa como marco regulatorio. Ahora, a pesar de ser un modelo ya extendido por todo el país, todavía existen dudas o, directamente, se desconocen ciertos derechos o cuestiones que son importantes conocer cuando se trabaja a distancia.
La primera de ellas es la obligación de formalizar un acuerdo de trabajo a distancia cuando tiene carácter regular. ¿Qué se entiende como carácter regular? Cuando represente al menos un 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato. En estos casos, se deberá formalizar un acuerdo por escrito que recoja la siguiente información, según el artículo 7 de la mencionada ley:
- El inventario de los medios, equipos y herramientas que se necesiten para teletrabajar.
- Los gastos que se puedan tener así como la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, la forma de cuantificarlos, el momento y la forma de pago.
- El horario de trabajo y, en su caso, las reglas de disponibilidad.
- El porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- El centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador y, si corresponde, donde desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- El lugar de trabajo a distancia elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
- La duración de los plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
- Los medios de control empresarial de la actividad.
- El procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el desarrollo normal del trabajo a distancia.
- Las instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos.
- Las instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información.
- La duración del acuerdo de trabajo a distancia.
En caso de incumplirlo, la empresa podría ser sancionada con hasta 7.500 euros.
Compensación de gastos, derechos o cambios en el teletrabajo
Hay que recordar que, según la misma Ley 10/2021, la empresa está obligada a proveer y mantener los equipos y herramientas necesarios para desarrollar la actividad. Asimismo, el teletrabajo no puede generar costes para el empleado, debiendo la empresa sufragar o compensar los gastos derivados.
Así pues, las empresas deben dar al trabajador las herramientas necesarias para teletrabajar, como pueden ser el ordenador, teclado y ratón, así como asumir su mantenimiento y reparación en caso de que sea necesario. Asimismo, la empresa debe hacerse cargo de los gastos derivados de esta modalidad (como es consumo eléctrico durante la jornada), sufragándolos o compensándolos en los términos establecidos en el acuerdo de teletrabajo o en el convenio colectivo. En muchos casos, esta compensación se concreta mediante un plus fijo abonado en nómina.
La tercera cuestión que se debe conocer es que las empresas no pueden descontar del salario el “tiempo perdido” por sufrir cortes de luz o internet por causas ajenas al trabajador durante la jornada laboral, al igual que tampoco tienen que recuperarlo si los trabajadores en modalidad presencial no están obligados a ello. Tal y como estableció el Tribunal Supremo, si en los centros de trabajo, las incidencias por suministros de luz o red no tienen repercusión sobre los trabajadores en modalidad presencial, “no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia”.
Otra sentencia relevante del Supremo es una del pasado 2025 donde aclaró que, cuando se ha pactado que el teletrabajo se desarrolla desde el domicilio del trabajador, este se considera el lugar efectivo de prestación de servicios a efectos de determinar qué juzgado le corresponde. Así, el trabajador puede presentar la demanda ante los Juzgados de lo Social de ese lugar, aunque el centro de trabajo al que aparezca adscrito se encuentre en otra provincia, sin perjuicio de las demás opciones previstas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Por último, también conviene aclarar las dudas con los festivos. La Ley de Trabajo a Distancia no establece expresamente qué festivos autonómicos o locales deben disfrutar quienes teletrabajan desde una localidad distinta a la de su centro de trabajo. Como regla general, se aplica el calendario laboral correspondiente al centro de trabajo al que está adscrito el empleado, aunque habrá que revisar el convenio colectivo y el acuerdo de teletrabajo, ya que pueden establecer una regulación específica. También se puede acordar por separado con la empresa.