Este 5 de octubre entran en vigor nuevas exigencias de información sobre las condiciones laborales de los trabajadores, tras publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto 723/2026 con el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Esta norma, aprobada hace una semana en Consejo de Ministros, se aplica a todas las relaciones laborales ordinarias y de carácter especial y al personal laboral de las Administraciones Públicas sometido al Estatuto de los Trabajadores.
Ahora, ¿qué es lo que cambia? Las empresas estarán obligadas a informar por escrito de unos elementos mínimos, como el salario, la jornada, el periodo de prueba y el uso de sistemas algorítmicos para la toma de decisiones, siempre que la relación laboral dure más de cuatro semanas.
Toda la información que deben facilitar las empresas a partir del 5 de octubre
Tal y como se recoge en el artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026, los contratos deberán recoger, al menos, la siguiente información (o bien en documentos entregados de forma separada, pero antes de que se comience a prestar los servicios):
- Los datos identificativos de la empresa y el trabajador.
- La fecha de inicio de la relación laboral y, en los contratos temporales, la fecha de finalización o la duración previsible.
- El domicilio social de la empresa, centro de trabajo habitual, centro adscrito en caso de teletrabajo, o la indicación expresa si la prestación es móvil, itinerante o de libre elección.
- La categoría o grupo profesional del puesto, incluyendo una descripción resumida que especifique el contenido concreto del trabajo.
- En contratos temporales, la causa habilitante precisa, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración pactada.
- La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales indicados de forma separada, así como la periodicidad y el método de pago.
- El modo de cálculo de los conceptos retributivos variables y sus criterios de percepción.
- La duración y distribución horaria ordinaria (diaria, semanal y anual), detallando si existe trabajo a turnos o nocturno.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
- Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- Los procedimientos y supuestos para modificar la jornada o cambiar de turno.
- Las reglas de distribución irregular de la jornada, periodos mínimos de preaviso y concreción en contratos fijo-discontinuos.
- La duración exacta y condiciones del periodo de prueba, así como las obligaciones de evaluación.
- Información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- La existencia de sistemas automatizados de decisión que influyan o determinen las condiciones de trabajo, salarios, asignación de tareas, jornadas o promociones. Esto es, los algortimos.
- Identidad de la empresa usuaria y causa habilitante en caso de ser contratado por ETT.
- Requisitos formales y plazos de preaviso necesarios para extinguir el contrato.
- Identificación concreta del convenio, incluyendo código oficial, fecha de publicación en el boletín correspondiente, periodo de vigencia y ultraactividad.
- La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, el protocolo frente al acoso sexual y, cuando existan, la política empresarial de conciliación y las medidas para alcanzar la igualdad efectiva de las personas LGTBI.
- Entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social elegida, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa.
- Reglas y trámites que se seguirían para modificar los elementos esenciales del contrato.
En caso de trabajar en el extranjero, se debe incluir el país de destino, la moneda de pago, las compensaciones por gastos/dietas, las condiciones de repatriación y los detalles para desplazamientos transnacionales. Por su parte, en los sectores pesquero y marítimo, los artículos 11 y 14 establecen un catálogo específico adaptado a la actividad a bordo de buques (como la identificación de la nave, el suministro de víveres o los derechos de repatriación).
La información “según convenio”
El artículo 3.3 permite que algunas informaciones (como el salario base y los complementos, jornada, vacaciones, periodo de prueba, formación o procedimiento de extinción) se faciliten mediante una referencia a la ley o al convenio colectivo, pero siempre que esa referencia sea “precisa” y permita identificar claramente la disposición aplicable. No vale poner “según convenio”, sino que hay que detallar de cuál se trata.
Qué pasa con los trabajadores que ya estaban en activo
Las obligaciones del Real Decreto 723/2026 se aplican también a las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes antes de su entrada en vigor. En este caso, los trabajadores deben solicitar expresamente la información a la empresa y, tras recibir la solicitud, esta tiene un plazo máximo de 30 días hábiles para facilitarla por escrito.
Asimismo, hay que señalar que, si se produce cualquier cambio en las condiciones laborales tras la entrada en vigor del real decreto, la empresa debe informar de ello sin necesidad de que el trabajador lo solicite.
Los cambios en el periodo de prueba
Como se adelantaba, cuando se pacte un periodo de prueba, la empresa estará obligada a informar por escrito de su duración concreta y de sus condiciones. El Real Decreto contempla expresamente tanto los periodos que se encuentren dentro del límite legal de seis meses como aquellos superiores que hayan sido fijados por convenio colectivo en casos justificados por la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral.
De ese modo, si el periodo de prueba supera los seis meses, deberá haber sido fijado por convenio colectivo y darse en alguno de los casos que la norma considera justificados.
En la rueda de prensa del Real Decreto, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, indicó que, gracias a esta norma, se iba a “causalizar” el periodo de prueba. Esto, según han recogido ya varios abogados, no se ha producido del todo. ¿Por qué? La norma obliga a informar previamente de las condiciones del periodo de prueba, cuáles son sus obligaciones, pero no obliga a las empresas a justificar los motivos que le han llevado a extinguir la relación por no superar el periodo de prueba.
De hecho, los sindicatos CCOO y UGT ya advirtieron, antes de la publicación de la norma, que la regularización del periodo de prueba debería haber ido más allá y haber tenido rango legal, ya que la vía del real decreto limita su desarrollo (por ejemplo, no se puede limitar verdaderamente su duración). También pedían el rango de ley para endurecer las sanciones a las empresas que incumplan estas obligaciones, algo que al tramitarse por esta vía tampoco se ha podido ejecutar.
