Hay ciertas costumbres o concesiones de la empresa que, aunque no estén recogidas en el convenio colectivo o en ninguna norma, no se pueden cambiar o suprimir de la noche a la mañana. Es decir, que la empresa no podría denegarlas o cambiar de parecer de forma unilateral. Es lo que se conoce como derecho adquirido o condición más beneficiosa.
¿De qué se trata? Los derechos adquiridos son aquellos que ha ido obteniendo el trabajador a lo largo de su relación laboral. Bien porque es costumbre en la empresa o porque se lo ha venido permitiendo el empresario. Estos vienen reconocidos en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, que establece entre los derechos y obligaciones de la relación laboral “la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo”, siempre que no se establezcan condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y los convenios colectivos.
Un ejemplo muy común es que durante años se haya estado recibiendo una cesta en Navidad. O que la empresa siempre te haya permitido elegir todos tus días de vacaciones; que se te permita teletrabajar un día determinado de la semana, o que exista jornada reducida en verano.
En cualquier caso, si estamos ante un derecho adquirido, la empresa no lo puede eliminar o modificar unilateralmente, sino que debe seguir el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ahora, la pregunta es, ¿cómo podemos saber si se trata de un derecho adquirido?
Requisitos para que exista derecho adquirido
No hay una ley que recoja los requisitos exactos que se deben cumplir para que se reconozca como un derecho adquirido, sino que los ha ido determinando la jurisprudencia. Uno de los elementos que puede tenerse en cuenta es que el beneficio se haya ido repitiendo en el tiempo. Es decir, que el trabajador o los trabajadores hayan disfrutado de ese derecho de forma continuada, aunque no existe un plazo concreto y la reiteración por sí sola no basta para que se consolide como una condición más beneficiosa.
La condición más importante es que exista voluntad por parte del empresario o de la empresa de otorgarlo. Esto es, que haya querido brindar este derecho por decisión propia y de manera voluntaria o mediante un pacto con los trabajadores, y no sea una mera tolerancia empresarial.
Y, en tercer lugar, debe suponer una mejora de los derechos de los que ya disfruta el trabajador según su contrato o convenio colectivo.
Ejemplos prácticos
Para entenderlo con un ejemplo, explicamos una sentencia del Tribunal Supremo en la que reconoció como un derecho adquirido de los trabajadores que pudieran elegir libremente qué días podían disfrutar sus vacaciones (disponible aquí). En este caso, se trataba de 161 trabajadores fijos discontinuos que prestaban servicios para la Universidad de Málaga.
Estos empleados habían venido eligiendo de manera libre, constante y reiterada en el tiempo las fechas en las que iban a disfrutar sus vacaciones (durante al menos 8 o 9 años). Sin embargo, a partir de 2015, la empresa decidió alterar de manera unilateral esta dinámica e imponer las fechas a su conveniencia, basándose en sus facultades de organización.
Sin embargo, el Supremo estableció que la práctica continuada de permitir que pudieran elegirlos ellos libremente generó una condición más beneficiosa que quedó integrada en el nexo contractual de los trabajadores, existiendo una voluntad tácita de la empresa de mantenerla en el tiempo. Por tanto, concluyó que esta mejora no podía ser suprimida de forma unilateral por la compañía, sino que debía seguir el procedimiento formal de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Otro ejemplo es con la cesta de Navidad. En esta sentencia (que se puede consultar aquí), el Supremo recordó que para que un beneficio se consolide como una condición más beneficiosa no basta solo con que se repita en el tiempo, sino que exista una voluntad empresarial inequívoca de incorporar dicha ventaja. En este caso, el Alto Tribunal estableció que la cesta sí lo era porque demostraba una voluntad patente y persistente de otorgar al personal del taller este obsequio.
¿Por qué? Porque era una práctica empresarial perfectamente organizada y reiterada: el departamento de Recursos Humanos elaboraba anualmente la lista de beneficiarios, el departamento Comercial adquiría las cestas, el Comité de Empresa participaba en la elección de su calidad, y el beneficio se ofrecía de forma explícita en las ofertas de empleo para el personal técnico. Todo esto evidenciaba que no se trataba de un regalo discrecional, sino de un derecho integrado en los contratos de trabajo.
¿Se puede eliminar o modificar un derecho adquirido?
La empresa sí puede modificar o eliminar un derecho adquirido, pero debe hacerlo a través del procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así pues, debe acreditarlo en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, debe cumplir con un preaviso de 15 días si la modificación es individual, o si es de carácter colectivo, abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores.
Hay que señalar que el trabajador podría reclamar la medida presentando una demanda (tiene un plazo de 20 días hábiles desde que le notificaron el cambio). Asimismo, si la modificación afecta a la jornada, horario, turnos, remuneración o determinadas funciones y el trabajador resulta perjudicado, podría solicitar también judicialmente la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (con un límite de 9 meses) y acceder a la prestación por desempleo (el paro) si cumple con los requisitos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
El empresario también puede eliminar o modificar el derecho adquirido si llega a un acuerdo con los trabajadores.