El Consejo de Ministros ha aprobado hoy el Real Decreto que traspone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Gracias a ella, se refuerza la información que las empresas están obligadas a facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de sus contratos, y se limita los abusos en los periodos de prueba.
No obstante, aunque es un paso importante, para Comisiones Obreras es insuficiente. Aunque el sindicato valora la decisión de aprobar mediante Real Decreto una parte de la transposición, así como el contenido del texto finalmente aprobado, lamenta “el notable retraso acumulado”, ya que debería haberse aprobado antes del 1 de agosto de 2022, así como el carácter parcial de la transposición.
Es decir, el Real Decreto aprobado hoy llega cuatro años después del plazo establecido y de forma incompleta. “La valoración que el sindicato hace de estos avances no puede ocultar, sin embargo, ni el retraso en la transposición —fruto fundamentalmente del bloqueo parlamentario— ni el hecho de que esta sea incompleta ya que, algunos de los aspectos previstos en la Directiva, que tienen especial importancia, requieren aspectos normativos con rango legal para que puedan ser adoptados en España”, ha manifestado CCOO en un comunicado.
Algunas de las medidas pendientes del RD
Entre las medidas que este Real Decreto se deja en el ‘tintero’, CCOO destaca el desarrollo del artículo 10 de la Directiva que debe establecer los criterios y parámetros que regulen los elementos “menos previsibles” de la relación laboral y las garantías asociadas a ellos. Esto afecta a los contratos a tiempo parcial con pacto u oferta de horas complementarias, los contratos fijos discontinuos, la distribución irregular de la jornada y su compensación o la realización de horas extraordinarias, entre otros.
También requieren una norma legal (y por tanto se quedan fuera, al aprobarse como real decreto y no proyecto de ley) la limitación de la duración del período de prueba; las garantías relacionadas con la mejora de empleo y el empleo paralelo; la formación y cualificación gratuita como parte de la jornada laboral; las presunciones y la protección de las personas trabajadoras porque ejercen los derechos que están amparados por la Directiva, o la modificación del régimen sancionador a las empresas que incumplan estas obligaciones, “con el objetivo de reforzar el carácter disuasorio de las sanciones”.
Qué si cambia con el Real Decreto de condiciones laborales
Este Real Decreto amplía la información que deben recibir los trabajadores en sus contratos de trabajo. Así, en todos ellos, a partir de su entrada en vigor, deberá figurar la siguiente información:
- La vigencia del contrato.
- El domicilio social y centro de trabajo.
- El contenido de la prestación laboral y cuando sea temporal, su justificación.
- La categoría o grupo profesional.
- El salario base, los complementos salariales, el modo de cálculo de conceptos variables y los criterios de percepción. La duración y distribución de la jornada.
- Los supuestos de modificación de la jornada, horas extra y su retribución, y las vacaciones.
- La duración y condiciones del periodo de prueba y la justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal.
- El plan de igualdad y medidas LGTBI.
- El procedimiento de extinción del contrato.
- El convenio colectivo aplicable.
- Los supuestos de modificación de condiciones esenciales.
- La mutua encargada de la salud laboral en la empresa.
De ese modo, ya no valdrá poner “salario según convenio” o “jornada según convenio”, una fórmula muy extendida hasta ahora. “Esto se ha acabado en nuestro país”, ha declarado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. A partir de la entrada en vigor del Real Decreto (a los 20 días de su publicación en el BOE), todas las relaciones laborales que se inicien con posterioridad a dicha fecha deberán recibir, antes del comienzo de la prestación de servicios, la información recogida en la nueva norma.
Además, los trabajadores que tenían una relación laboral previa a la entrada en vigor podrán solicitar la información que no le hubiera sido comunicada con anterioridad. Para comunicar dicha solicitud, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la misma. Por esta razón, desde CCOO han informado de que van a impulsar una campaña a través de sus estructuras, secciones sindicales y personas delegadas “para realizar el seguimiento de las copias básicas de los nuevos contratos y para facilitar que las personas trabajadoras con contratos ya en vigor soliciten el detalle de la información relativa a su relación laboral”.
También se deberá informar sobre los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Regularización del periodo de prueba
Es uno de los aspectos más destacados del real decreto y afecta a todas las relaciones laborales, tanto ordinarias como de carácter especial y a todos los funcionarios, obligando a que la ampliación del periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses esté justificado.
Así, los convenios colectivos que establezcan la posibilidad de ampliar el periodo de prueba a más de seis meses tendrán que especificar en qué situaciones puede producirse tal ampliación para que consten en el contrato laboral.
Con esta medida, el Gobierno busca que el límite de seis meses en la duración del periodo de prueba, ya establecido en el Estatuto de los Trabajadores, sólo pueda ser ampliado por convenio colectivo en los casos en que se justifique de manera razonada.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, también ha indicado que con esta norma se persigue “causalizar” el periodo de prueba y obliga a dejar constancia en los contratos laborales de su duración y de en qué consiste tal periodo. Esto es, qué pruebas ha de pasar el trabajador para considerar que ha superado o no el periodo de prueba. Esto no es un asunto baladí y, a expensas de que se publique el texto en el Boletín Oficial del Estados (BOE), algunos abogados ya han avisado de ello.
Omar Molina García, entre ellos: “si “causalizar” significa que la empresa deberá vincular la no superación del periodo de prueba a unos objetivos, criterios o condiciones previamente definidos, me pregunto si tendrá que empezar la empresa a justificar por qué extingue el contrato durante el periodo de prueba. Y, si es así, el cambio es tremendo. Actualmente, el artículo 14 del ET permite que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes pueda resolver (sin motivos) la relación laboral durante su transcurso. Es cierto que no estaríamos técnicamente ante un despido causal. Pero si introducimos una causa, tendremos que determinar también qué efectos jurídicos tiene esa causa”, ha expuesto en su perfil de LinkedIn.
Es por ello que varios expertos, como el mencionado sindicato CCOO, consideran que la regularización del periodo de prueba debería haber ido más allá y haber tenido rango legal, ya que la vía del real decreto limita su desarrollo.