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Soy trabajador: ¿cómo me afecta la reforma laboral? Contratos, indemnizaciones y ERTE

Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido tras la reforma laboral y las empresas tendrán tres meses para adaptar los contratos.

Soy trabajador: ¿cómo me afecta la reforma laboral?
Así afectan los cambios de la reforma laboral como trabajador
Trinidad Rodríguez
Actualizado a:

Tras casi nueve meses de arduas negociaciones mantenidas por la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, con patronal y sindicatos, finalmente el 3 de febrero de 2022 se ha convalidado la reforma laboral impulsada por el seno del Gobierno de España en el Congreso de los Diputados, aunque con polémica por el voto telemático erróneo del diputado del Partido Popular por Cáceres Alberto Casero. Lo que ha concluído en una votación muy reñida con 175 votos a favor y otros 174 en contra, incluida el inesperado rechazo de UPN. 

Una vez superada la resaca emocional vivida ayer en la Cámara Baja, la pregunta ahora en cuestión es cómo afecta la nueva norma para la  transformación en el mercado de trabajo a los más de 20 millones de trabajadores en España. Lo primero que se debe saber es que aunque su convalidación se produjo el 3 de febrero de 2022, lo cierto es que entró en vigor desde el pasado 31 de diciembre de 2021. 

Otro punto relevante parte del hecho de que el 31 de marzo desaparece el contrato de obra y servicio, se da prevalencia a la contratación indefinida y entran en juego 4 nuevos modelos de contratación. El Ejecutivo ha dado un periodo de tres meses para la reconfiguración de las nuevas figuras contractuales. De hecho, se endurecen las sanciones a la temporalidad abusiva con multas con un máximo de 10.000 euros por cada trabajador fraudulento en la empresa. Recordemos que antes solo era sancionada por una infracción. Y es aquí cuando llega el quid de la cuestión. Estos son los claves principales. 

  • Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. 
  • El 31 de marzo de 2022 desaparece el contrato de obra y servicio.
  • Las empresas tienen un periodo de tres meses para adecuar las nuevas figuras contractuales.
  • Nuevas sanciones de entre 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador fraudulento en la empresa.
  • Pasarán a ser indefinidos los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados en un periodo superior a 18 meses.
  • 2 modalidades para contratar a personal de forma temporal: contrato de duración determinada (12 meses máximo) o fijo-discontinuo. 
  • Indemnizaciones: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades por despido procedentey 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades por despido improcendente.
  • 2 nuevos mecanismos de ERTE: los trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo en el que se encuentren en un proceso RED, aunque no podrán superar los 1.271 euros al mes. 

¿Qué sucede con los contratos temporales tras la reforma laboral?

Uno de los objetivos claves de la reforma es atajar la alta tasa de temporalidad en el mercado laboral, por lo que se limita el periodo para considerar fijo a un trabajador temporal que encadena varios contratos. Por lo que tras su aprobación los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. En otro caso, los empresarios tendrán que garantizar si los trabajadores cumplen con los requisitos exigidos para firmar un contrato fijo-discontinuo o, en otro caso, por circunstancias de la producción. 

Además, pasarán a ser indefinidos aquellos empleados “que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses” en la misma compañía. En resumidas cuentas, se reduce el periodo máximo que antes era de 24 meses en un periodo de 30. Por otra parte, se dejan dos modalidades para contratar a personal de forma temporal.

O bien para sustituir a trabajadores -contrato de duración determinada- y por “circunstancias de la producción” -contrato fijo discontinuo-. El primero de los dos, no podrá durar más de 6 meses, ampliables hasta otros 6 meses más. En el segundo caso, deberá celebrarse para empleos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, los llamados “ocasionales”, como es el caso del apoyo al comercio con las campañas de Navidad o las rebajas. 

Indemnizaciones

Las indemnizaciones por despido improcedente no cambiarán con la nueva reforma laboral y se mantendrán en los 33 días por año trabajado. El máximo de indemnización se mantiene en las 24 mensualidades establecidas en la reforma laboral de 2012. En cuanto a los despidos procedentes, la indemnización seguirá siendo de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. 

  • Despido procedente: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  • Despido improcedente: 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

¿Cómo quedan los ERTE tras la convalidación de la reforma laboral?

La norma para garantizar el empleo impulsa dos nuevos mecanismos de ERTE con la finalidad de evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia. Una de las novedades más importantes es que los trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo en el que se encuentren en un proceso RED, aunque sin poder superar los 1.271 euros al mes. 

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo incluye: 

  • ERTE por causas cíclicas: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirlos. 
  • ERTE Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED que irá acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más).
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