NoticiasTrabajo logo La reforma laboral entra hoy en vigor: estos son sus 4 nuevas modalidades de contratación para 2022

La reforma laboral entra hoy en vigor: estos son sus 4 nuevas modalidades de contratación para 2022

La reforma laboral entre en vigor: estos son sus 4 nuevos modalidades de contratación para 2022 Las empresas tienen que adaptarse al nuevo marco de contratación en un plazo de 3 a 6 meses
Trinidad Rodríguez
Trinidad Rodríguez
Actualizado a:

Se acaba de publicar la nueva reforma laboral en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Esto quiere decir que el Real Decreto-Ley entra en vigor a partir de mañana, lo que repercute directamente en el mercado laboral tanto para empresas como para trabajadores. De hecho, los empleadores tienen entre 3 y 6 meses para adecuar sus contratos de trabajo temporales y ERTE. 

Lo cierto es que si algo ha dejado claro Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Economía Social, es que desaparece el contrato por obra y servicio con el firme objetivo de reducir la alta tasa de temporalidad en España. Por lo que solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

A todo ello se suma que los contratos se presumen por tiempo indefinido y se reducen las modalidades de contratación. De hecho, en el sector de la construcción los contratos también pasarán a ser indefinidos. 

Estos son los 4 nuevos modelos de contratos de trabajo con la reforma laboral

El nuevo marco de contratación en España tras la entrada en vigor de la reforma laboral responde a 4 nuevas modalidades de contratación: 

  • Contratación de duración determinada: no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más. Las empresas que abusen de la temporabilidad podrían enfrentarse a sanciones de entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador.

    • Estos contratos también se prevén para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada como sucede, por ejemplo, en el sector del turismo y la hostelería. Este es también el caso por ejemplo de las campañas de Navidad. En concreto, podrán utilizarse durante un total de 90 días, pero nunca de manera continuada. 

  • Contrato fijo discontinuo: deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada.

    • Ahora tiene que pasar menos tiempo para que un trabajador de carácter temporal se convierta en fijo. En el caso de que, en un periodo de dos años, el empleado acumule más de año y medio encadenando contratos en una misma empresa, pasará a ser indefinido

  • Subcontratación: siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora.  El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
  • Contratos formativos que tendrá dos modalidades:

    • Formación en alternancia: con personas de hasta 30 años para adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). 

    • Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.

    • La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada. 

    • Obtención de la práctica profesional: podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.