El Gobierno dará luz verde el próximo martes en el Consejo de Ministros a un Real Decreto que ampliará la información que las empresas deben proporcionar a sus trabajadores y uno de los principales cambios afecta directamente al periodo de prueba cuya duración y condiciones deberán aparecer claramente reflejados en el contrato de trabajo.
La empresa no sólo tendrá que señalar cuánto tiempo dura este periodo sino explicar en qué consiste y qué pruebas o condiciones debe superar el empleado para que se considere, por parte de la empresa, que lo ha completado de manera satisfactoria. El objetivo del Ministerio de Trabajo, según fuentes consultadas por Europa Press, es evitar que este tipo de relación laboral se emplee como un modo de encubrir contratos temporales.
También deberán informar sobre determinados aspectos como el salario a cobrar, el reparto de la jornada laboral, la categoría profesional y los algoritmos empleados para despedir, asignar tareas o decidir sobre la promoción profesional.
Una vez aprobada esta norma, entrará en vigor al día siguiente de publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Los periodos de prueba superiores a 6 meses tendrán que justificarse
Este nuevo Real Decreto va a limitar la duración del periodo de prueba a seis meses con carácter general. Los convenios colectivos sólo podrán superar este tiempo cuando haya una justificación razonada que además deberá contemplar las situaciones en que se permita esta ampliación.
Tomando como referencia el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, se comprueba que cuando el convenio colectivo no disponga lo contrario, el periodo de prueba no podrá pasar de los 6 meses para los técnicos titulados ni 2 meses para el resto de los empleados.
En el caso de las empresas con menos de 25 empleados, este límite podrá llegar a los 3 meses para quienes no sean técnicos titulados y en los contratos temporales de hasta 6 meses, el periodo de prueba no puede pasar de un mes, salvo que por convenio aparezca otra cosa.
La idea que persigue este cambio es “causalizar” las primeras etapas en un empleo, por lo que la empresa deberá explicar la finalidad y los criterios empleados para determinar que el candidato es apto para ese puesto. Estas obligaciones son las que valen como garantía a la hora de presentar una reclamación individual, y si la empresa extingue el contrato durante el periodo de prueba cuando no se ha detallado ni su duración ni su contenido, el trabajador podrá usar esa falta de información para cuestionar la decisión.
Conocer los algoritmos empleados cuando afecten a las condiciones laborales
La norma reconocerá el derecho individual del trabajador a conocer el funcionamiento de los algoritmos empleados por la empresa siempre que estos afecten a sus condiciones laborales como por ejemplo las relacionadas con despidos, reparto de tareas, reducciones de jornada, horarios, evaluaciones o promociones profesionales.
Hasta este momento, el Estatuto de Trabajadores reconoce a los representantes de la plantilla el derecho a recibir información sobre estos parámetros pero ahora se va a reforzar este derecho, trasladándose al plano individual.
Además, la empresa tendrá que informar por escrito de cualquier cambio en la relación laboral y ya no será bastante con una comunicación verbal. En el caso de que no sea posible concretar por adelantado alguna condición, la empresa tiene la obligación de proporcionar una alternativa que aporte previsibilidad como por ejemplo, indicar los plazos de preaviso o el número mínimo de jornadas garantizadas.
Los contratos tendrán más información obligatoria
Otro de los aspectos fundamentales que trata esta norma tiene que ver con la información que se proporciona al trabajador en los contratos, donde además de los datos que ya aparecen deberán identificarse la identidad de las partes, las funciones a realizar, grupo y categoría profesional reparto de la jornada y tiempo de duración del periodo de prueba.
Tendrá que darse a conocer el salario, incluyendo el sueldo base, complementos, periodicidad y método de pago especificando los derechos relacionados con el tiempo de cuidado entre otros aspectos.
Cuando no se puedan concretar algunas cosas en el contrato de trabajo como el tiempo de trabajo cuando haya horarios irregulares, habrá que usar los preavisos y las jornadas mínimas. Con la nueva regulación que aprobará el martes el Gobierno se derogará un RD de 1998 sobre el derecho de información de los trabajadores sustituyéndolo por esa nueva norma que es una trasposición de la directiva europea sobre este tema, pendiente de adaptar al ordenamiento español desde hace cuatro años.
Esto provocó el inicio de un expediente sancionador por parte de Bruselas aunque fuentes de Trabajo creen que lo ya realizado ayudará a atenuar la sanción.
