El próximo lunes, 5 de octubre, entran en vigor las nuevas exigencias de información sobre las condiciones laborales de los trabajadores. Estas vienen recogidas en el Real Decreto 723/2026 con el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que fue aprobado a principios de septiembre.
A partir de esta fecha, las empresas estarán obligadas a informar por escrito sobre una serie de elementos esenciales de la relación laboral, como el salario, la jornada, el periodo de prueba y el uso de sistemas algorítmicos para la toma de decisiones, siempre que la relación laboral dure más de cuatro semanas.
Es por ello que muchas compañías deberán adaptar sus contratos y revisar la documentación que facilitan a las nuevas incorporaciones. En este sentido, una pregunta que cabe hacerse es: ¿cumple el modelo actual del SEPE con las nuevas exigencias de información?
El propio Real Decreto 723/2026, en su disposición adicional primera, obliga al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, a poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo específico de documento informativo que recoja las nuevas exigencias. La norma establece un plazo máximo de 20 días desde su publicación en el BOE y aclara que, hasta que esté disponible, las empresas deberán proporcionar esa información por cualquier medio adecuado que permita dejar constancia de su entrega.
El modelo actual data de junio de 2026, antes de la aprobación y entrada en vigor del real decreto, y profesionales del derecho y algunos abogados ya han advertido de que se quedaría “corto”.
Todo lo que faltaría en el modelo del SEPE
El abogado Omar Molina Garcia, a través de su perfil de LinkedIn, advierte de que, a su juicio, si una empresa se limita a utilizar el modelo actual del SEPE, “se queda muy corta”, ya que no cubre todos los requisitos del artículo 3 del Real Decreto 723/2026. Así lo cree también el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Of Counsel Laboral de Alentta Abogados, Daniel Toscani, que también ha compartido su visión en la mencionada red social.
Entre las principales carencias señaladas por ambos destacan que este modelo omite la información obligatoria sobre los algoritmos o sistemas automatizados que influyen o determinan condiciones de trabajo, salarios, asignación de tareas o promociones, así como sus criterios y reglas de funcionamiento.
Tampoco contempla la identificación separada del salario base y cada uno de los complementos, ni especifica los criterios de cálculo y percepción de las retribuciones variables. En el mismo sentido, tampoco recoge los procedimientos para modificar la jornada o cambiar de turno, los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución, las reglas de distribución irregular con sus preavisos y la estimación de periodos de actividad en los contratos fijos-discontinuos.
El artículo 3 del real decreto, que entra en vigor este 5 de octubre, también incluye expresamente el derecho a la formación proporcionada por la empresa, algo que el modelo del SEPE no desarrolla. Sus cláusulas tampoco recogen con el detalle exigido la información sobre el periodo de prueba, la existencia e identificación del plan de igualdad, los protocolos de acoso o las medidas LGTBI, entre otros aspectos.
Ante esto, Omar Molina señala que, aunque el artículo 3.3 de la norma permite que “determinadas informaciones se sustituyan por una remisión precisa a la ley o al convenio colectivo”, no es así en todas. Como ejemplo indica que la obligación sobre algoritmos no aparece entre ellas, por lo que hay que tener “cuidado con pensar que un “según convenio” o una cláusula genérica puede solucionarlo todo”.
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Toscani también recomienda “no confiar exclusivamente en el modelo oficial”, sino utilizarlo “como documento principal y acompañarlo de uno o varios anexos informativos, entregados por escrito antes del inicio de la relación laboral”. Hay que señalar que la norma no obliga a que todas las nuevas exigencias de información se recojan en el contrato, sino que se pueden facilitar en documentos de forma separada, siempre que sea antes de que se comience a prestar los servicios.