Hace unos años era habitual encontrarse con denominaciones como comercial, administrativo, encargado, responsable de personal o jefe de equipo. Hoy, junto a ellas, aparecen cada vez más Account Managers, Office Managers, Team Leaders, HR Business Partners o Heads of People. Claro está que los nombres han cambiado mucho.
Utilizar términos en inglés no es un problema en sí mismo, pues en muchas empresas tiene o puede tener sentido. Hay estructuras internacionales, equipos repartidos entre varios países o puestos que se entienden mejor si todos utilizan la misma denominación. Además, muchos de estos términos ya forman parte del lenguaje habitual de cualquier oferta de empleo.
Conviene hacer una precisión. Estas denominaciones no tienen exactamente el mismo significado en todas las empresas. Un Manager, un Lead o incluso un Director pueden asumir responsabilidades muy distintas según la organización. Pero hay algo más. El nombre de un puesto también genera una imagen.
No genera la misma percepción presentarse ante un cliente con una denominación tradicional de carácter comercial que hacerlo como Account Manager. Algo parecido ocurre con cargos como Office Manager o Team Leader, que pueden transmitir una posición distinta a la que asociamos de entrada con puestos administrativos o de coordinación más tradicionales. Y sí, puede parecer un detalle, pero no lo es tanto.
Lo vemos en LinkedIn, en una tarjeta, en la web de una empresa o simplemente en la firma de un correo electrónico. El cargo que aparece debajo de nuestro nombre ya dice algo de nosotros antes de que el interlocutor sepa exactamente qué hacemos. Puede transmitir experiencia, especialización, responsabilidad y hasta cierta capacidad de decisión.
Para la empresa también tiene utilidad. Una estructura formada por Managers, Heads y Busines Partners puede proyectar una imagen más internacional o, simplemente, dar una impresión más profesional. Y para el trabajador ese título también tiene valor, ya que forma parte del currículum, queda registrado en LinkedIn, aparecerá en una futura entrevista de trabajo e incluso puede cambiar la forma en la que la propia persona percibe su posición dentro de la empresa.
Pasar de una posición Junior a Senior, asumir el título de Team Leader o empezar a presentarse como Account Manager puede sentirse como un paso adelante. A veces, lo es. Y, a veces, el cambio termina en el nombre. Mismas funciones, misma responsabilidad, mismo salario. Solo un nuevo cargo.
Fachada corporativa: cuando solo cambia el nombre del puesto
Una empresa puede utilizar una nueva denominación como reconocimiento y, seguramente, hace más atractivo un puesto a la vez que da más visibilidad a una persona delante de clientes, e incluso puede ser útil para retener talento. Pero cuando detrás del nuevo título no cambia absolutamente nada, cuesta hablar de una promoción real. Además, cuanto más utilizamos estos términos, más difícil se vuelve saber qué significan realmente.
¿Qué implica ser Manager? ¿Tener personas a cargo? ¿Gestionar un presupuesto? ¿Tomar decisiones? ¿Tener autonomía? ¿O es simplemente la palabra que la empresa ha elegido para llamar a ese puesto? Lo mismo podría decirse de Lead, Head, Senior o incluso Director. Si todo el mundo acaba siendo algo, ese algo va perdiendo fuerza.
Y no afecta únicamente al trabajador. Un cliente puede entender que está hablando con una persona con capacidad de decisión cuando en realidad necesita autorización para prácticamente todo. Un futuro empresario puede interpretar que alguien ha dirigido un equipo durante años cuando su cargo era más ambicioso que sus funciones reales. Incluso dentro de la propia empresa puede llegar un momento en que resulte difícil saber quién dirige, quién coordina o quién simplemente tiene ese título porque suena bien.
Otro detalle curioso que se ve bastante en algunas empresas es que una misma persona convive con dos denominaciones distintas. Una, la corporativa, que la podríamos describir como aquella que aparece en LinkedIn, en la firma del correo, en la web, en la tarjeta de presentación o delante de un cliente. En definitiva, de cara a la galería. La otra es la laboral, aquella que aparece en el contrato, en el sistema de clasificación profesional o en el convenio colectivo.
En LinkedIn puedes presentarte como Account Manager y, laboralmente, estar encuadrado dentro de un grupo profesional vinculado a funciones comerciales. En la firma del correo puede aparecer Office Manager y, en cambio, el convenio situar el puesto dentro de un determinado grupo profesional del área administrativa. En el día a día puedes ejercer como Team Leader y que esa denominación ni siquiera exista en el sistema de clasificación profesional del convenio aplicable.
Esto refleja bastante bien lo que ha ocurrido en los últimos años. El lenguaje corporativo ha avanzado por un camino y el laboral, muchas veces, por otro. Uno busca vestir mejor un puesto. El otro tiene que determinar qué funciones realiza realmente la persona, cuál es su encuadramiento profesional y, en definitiva, qué condiciones le corresponden. Y, mientras no exista conflicto, ambos pueden convivir perfectamente. El problema llega cuando aparecen dudas sobre las funciones, la clasificación profesional o el salario. Ahí el título empieza a importar bastante menos.
Si mañana hay una discusión sobre qué trabajo realizaba realmente una persona o qué grupo profesional le correspondía, al juez le interesará mucho menos lo que aparecía en el perfil de LinkedIn que las funciones que esa persona desempeñaba de verdad, el nivel de responsabilidad que tenía y, sobre todo, su encaje dentro de la clasificación profesional prevista en el convenio colectivo.
Ese es probablemente el punto en el que la realidad laboral pone límite a la realidad corporativa. Llegados aquí aparece una de las preguntas más incómodas. Si los nombres de los puestos han evolucionado tanto, ¿lo han hecho también los salarios?
En algunos casos, sí. Hay cambios de denominación que reflejan una evolución real del puesto reflejándose con más responsabilidad, más autonomía, nuevas funciones, gestión de personas, una mayor especialización, etc. En estos casos, el cambio de título simplemente acompaña a una promoción que existe de verdad.
En otros, la diferencia es bastante menos clara. Y quizá por eso el título profesional también puede funcionar como una especie de reconocimiento cuando la empresa no quiere, o no puede, ofrecer una mejora económica. No tiene por qué ser necesariamente negativo, pues hay personas que valoran mucho su posición y el reconocimiento interno. Pero conviene llamar a cada cosa por su nombre.
Una mejora de título puede servir como reconocimiento, reforzar la imagen profesional o abrir puertas en futuras oportunidades laborales. Lo que no debería hacer es sustituir indefinidamente una mejora real de las condiciones cuando las funciones y responsabilidades han aumentado.
El verdadero reto: definir qué significa crecer dentro de la empresa
La solución probablemente no pasa por eliminar los anglicismos ni por recuperar exactamente las denominaciones de hace treinta años. El mercado laboral cambia y el lenguaje también. Tiene sentido que existan puestos nuevos y que otros hayan evolucionado. También tiene sentido que una empresa internacional utilice una estructura común para todos sus países. Lo importante es que el nombre tenga algún contenido detrás.
Si una empresa diferencia entre Junior, Senior, Lead y Manager, estaría bien que las personas supieran qué significa pasar de un nivel a otro. Qué autonomía cambia, que responsabilidades aparecen, qué recorrido profesional existe. Y, cuando corresponda, qué mejora salarial acompaña a ese paso.
El problema no está en llamar Manager a alguien. El problema está en no saber qué significa ser Manager dentro de esa empresa. Porque el nombre del puesto hace tiempo que dejó de servir únicamente para explicar a qué nos dedicamos. También influye en cómo nos ven los clientes, cómo nos presentamos en el mercado laboral, cómo construimos nuestro currículum o cómo percibimos nuestra propia carrera profesional.
Puede ser marca personal, reconocimiento, herramienta comercial, señal jerárquica o incluso una forma de promoción. Todo eso tiene valor. El límite aparece cuando el título promete más de lo que el puesto ofrece. Quizá la pregunta, entonces, no sea si utilizamos demasiados términos en inglés. Es bastante más sencilla. ¿Qué ha cambiado realmente detrás del nombre?
