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Motivos legales

El despido después de un ERTE. Casos en los que una empresa puede hacerlo

Explicamos los casos en los que una empresa puede despedir a un trabajador que se encuentre en un Expediente de Regulación de Empleo Temporal

El despido después de un ERTE. Casos en los que una empresa puede hacerlo
Dr. Daniel Toscani Giménez
Dr. Daniel Toscani Giménez
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Con la próxima prórroga de los ERTE más allá del 31 de mayo a la vuelta de la esquina, muchos trabajadores ya están dándole vueltas a la cabeza. ¿Puede la empresa despedirme en el caso de que se acabe este ERE temporal? Y si es así, ¿qué medidas legales puedo tomar para reclamar?

Los trabajadores en esta compleja situación, que por primera vez bajan de 700.000 en nuestro país según los datos del paro de abril, están protegidos por una cláusula del Gobierno, contemplada en el RD 8/2020, que impide a las empresas despedirles cuando regresen a sus puestos de trabajo durante un periodo de seis meses.

En la última negociación, la patronal chocó frontalmente con la postura de la ministra Yolanda Díaz al abogar por una flexibilización en el cese del contrato para sus trabajadores afectados. 

Y ahora, con la nueva negociación en marcha, parece que volverá a repetirse a pesar de que el Ejecutivo se mantendrá en sus trece: seguirá adelante con el compromiso de mantenimiento del empleo en los ERTE de fuerza mayor.

¿Puede despedirme la empresa después de un ERTE?

Sí. La cláusula de mantenimiento del empleo durante seis meses, también contempla varias situaciones en las que los jefes pueden prescindir del trabajador después de finalizar el ERE temporal. Pero actuar de este modo conlleva para la empresa una sanción económica. Es decir, se entiende que rompe el contrato ‘firmado’ con el Gobierno para mantener al empleado.

De este modo, tendría que volver a ingresar el dinero recibido de ayudas sociales, y los porcentajes de pago de cuotas a la Seguridad Social por el alta del trabajador exonerados. Es por eso que muchos de los negocios que optaron por esta medida de emergencia, prefieren mantener en sus puestos a los empleados afectados.

Hay algunas excepciones a esto, y es aquí donde aparecen los diferentes conceptos y motivos para el despido de los empleados.

Despido disciplinario

Los motivos que alega el empresario para rescindir el contrato de su trabajador recién incorporado del ERTE es disciplinario. Tras comprobar que es así, no tendrá ninguna repercusión económica, ni aparece la obligación de devolver todo lo recibido en concepto de ayudas o exoneraciones en las cuotas.

Puede pasar que estas causas no estén del todo claras, en cuyo caso la decisión última de acabar con la relación laboral la tendría la administración tras analizar lo sucedido y ver si los motivos cumplen con todos los parámetros legales que avalan el despido.

Eso sí, tendrá que ser justificado en todos los casos.

Despidos objetivos

Por su parte la posibilidad de despedir al trabajador por una causa objetiva, económica, técnica, organizativa o de producción ha sido resuelto por los tribunales de manera dispar:

  • SJS Barcelona de 10/07/2020, por su parte la ha declarado improcedente, porque no hay causa para despedir.
  • SJS nº 26 de Barcelona de 31/07/2020 la declara improcedente por la misma razón, pero además declara una indemnización adicional para resarcir al trabajador del incumplimiento de la prohibición y a la vez que sirva como medida disuasoria para otras empresas.
  • Por su parte la SJS nº 6 de Oviedo de 22 de octubre declara el despido como nulo porque se vulnera una prohibición de despedir y se incumple la Ley
  • La SJS nº 1 de Barcelona de 15/12/2020 lo declara procedente porque la empresa había logrado probar en juicio que efectivamente existía una causa económica para despedir.

Finalmente la STSJ de Madrid de 25 de noviembre declara el despido improcedente, porque no tiene causa y vulnera la prohibición de despedir, pero las causas de nulidad están tasadas en el art. 55 del ET y por lo tanto no es una causa de nulidad, sino un despido sin causa que debe ser declarado como improcedente.

Fin del contrato de fijo discontinuo

Los trabajadores fijos discontinuos son aquellos que están de alta en una empresa por periodos determinados del año. Cuando esta necesidad termina, vuelven a ser demandantes de empleo. No podemos hablar de que el empresario termina con el contrato, sino que lo interrumpe. Y ese concepto no cambia tampoco cuando estamos hablando de trabajadores en ERTE.

Podría parecer que guarda ciertas similitudes con el contrato temporal. Quienes cuenten con este tipo de relación laboral podrán quedarse sin trabajo estando en Expediente de Regulación Temporal de Empleo sólo en los casos en los que, por fecha, expire el documento o cuando lo tengan por obra y servicios.

En estos dos supuestos, la empresa no tendrá que acarrear con ninguna multa ni devolver subvenciones. 

Dimisión o jubilación del trabajador

El despido después del ERTE también puede darse en el caso de que el trabajador presente su dimisión o alcance la edad mínima de jubilación. En estas ocasiones excepcionales, el empresario verá cómo se extingue o modifica el contrato de su empleado. 

En cualquier caso, siempre es aconsejable consultar cualquiera de estas operaciones con abogados laborales, que verán si la empresa ha incumplido el compromiso y los daños provocados por esta decisión en los trabajadores.

¿Qué pasa después de los seis meses de salvaguarda del empleo?

Una vez que terminan los seis meses que el Gobierno da como plazo para conservar el empleo del trabajador, la empresa podrá despedir plantilla sin ningún tipo de consecuencia administrativa. Esto es, que no tendrá que pagar ninguna sanción por dejar de contar con alguno de sus empleados. 

La legislación laboral contempla que, cuando termine este periodo de protección dictaminado por el Gobierno, la empresa podrá incluso presentar un ERE definitivo después del temporal.

En este caso, tendrá que justificar una quiebra, carencia de ingresos, concurso de acreedores o riesgo de concurso tal que le impida continuar llevando a cabo las actividades en sus negocios. 

Especialmente en el caso de la crisis sanitaria, debe justificar unos problemas tan graves que le hayan llevado al cierre o tener que despedir a toda la plantilla. 

La empresa tendrá que tener especial cuidado a la hora de acreditar todas estas situaciones, ya que de no hacerlo, el trabajador podrá imponer una demanda por despido improcedente.

Legislación en vigor que afecta a los ERTE

Para saber si el despido tras el ERTE es legal o no, lo más fiable es acudir a la legislación en vigor. Aquí aparece el Real Decreto Ley 8/2020 del 17 de marzo que regula la puesta en marcha de estos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo. 

En esta norma, en la disposición sexta, se contempla la obligación de mantener el puesto de trabajo durante los seis meses posteriores a la incorporación. Esta medida solo se contempla en los ERTE de fuerza mayor. 

El documento legal regula también la devolución de las ayudas económicas recibidas de la Seguridad Social correspondientes al alta de los trabajadores o a las cuotas así como las exoneraciones en caso de que no se cumplan estos requisitos.