El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha confirmado como procedente el despido disciplinario de un trabajador que alargó sus vacaciones en verano durante 17 días más, viajando por Ecuador sin acreditar que tuviera el permiso de la empresa. El empleado defendía que su jefe se lo había permitido verbalmente e intentó que le rebajaran la sanción exponiendo que a su padre, que trabajaba en la misma empresa, le habían impuesto una suspensión de 60 días de empleo y sueldo por ausencias similares.
La empresa fijaba anualmente un calendario de vacaciones colectivas. Para el verano de 2025, los periodos fijados fueron del 7 al 18 de julio y del 18 al 29 de agosto. Este trabajador viajó a Ecuador del 8 de julio al 11 de agosto de 2025 y, según se recoge en la sentencia, en junio había hablado con su jefe sobre sus vacaciones, pero no quedó acreditada la autorización para disfrutarlas de forma continuada.
El 22 de julio, la empresa inició un expediente sancionador tras ver que no se había reincorporado el lunes 21 de julio, cuando le tocaba. Dos días después, este respondió por correo electrónico manifestando que su jefe le había autorizado verbalmente a tomar vacaciones hasta el 12 de agosto, a compensar con horas extraordinarias, y adjuntó los billetes de avión.
El 13 de agosto, la empresa le notificó su despido disciplinario con efectos de ese mismo día, por los 17 días de ausencia injustificada y la transgresión de la buena fe contractual con pérdida de confianza, amparándose en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. No conforme con esta decisión, el trabajador presentó una demanda por despido, pero el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona la desestimó y declaró que era procedente. Una vez más, disconforme, recurrió ante el TSJ de Navarra.
El TSJ de Navarra confirma la procedencia del despido
El trabajador quiso incluir en los hechos probados que a su padre se le había sancionado con 60 días de suspensión por faltas de asistencia. El tribunal, primero, explicó que el recurso de suplicación tiene carácter extraordinario y esa sanción no era objeto del litigio ni era trascendente para modificar el fallo, máxime cuando sus días de ausencia fueron superiores a los de su padre.
También alegó una vulneración del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la doctrina de la STS 1250/2024, sobre la exigencia de audiencia previa, argumentando una discordancia entre la falta que se le imputó el 22 de julio, por no reincorporarse el 21, y la de la carta de despido, que recogía 17 días de ausencia.
Sin embargo, la empresa sí cumplió con el trámite de audiencia previa. Entre la apertura del expediente el 22 de julio y el despido el 13 de agosto transcurrieron 22 días naturales, un periodo que el tribunal consideró suficientemente amplio para que pudiera defenderse.
Por último, defendió que el despido era desproporcionado atendiendo a su antigüedad (desde 2016) y la falta de sanciones previas. Sin embargo, el tribunal también desestimó este motivo, ya que el convenio colectivo calificaba como falta muy grave la ausencia no justificada de más de 3 días en un mes.
En este caso fueron 17 días de falta de asistencia y la antigüedad no impide aplicar el despido ante un incumplimiento de esta gravedad y culpabilidad, agravado por el hecho de que el trabajador no se reincorporó a pesar de haber recibido la comunicación del expediente sancionador el 22 de julio, sin que quedara acreditado que contaba con autorización para ampliar sus vacaciones.
En consecuencia, el TSJ de Navarra desestimó su recurso y confirmó que su despido disciplinario era procedente.
