El pasado 4 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, que introduce varias novedades muy relevantes para el personal de la hostelería. Entre ellas, se han actualizado las faltas laborales aplicables a este sector y que, en algunos casos, podrían acabar en sanción.
Un aspecto destacado es que entre las faltas se ha incorporado el uso del teléfono y las redes sociales. En concreto, se modifica el artículo 38 para calificar como falta leve el “uso del teléfono móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada laboral salvo autorización de la empresa o situación de emergencia”.
Asimismo, entra como falta grave “consentir la grabación y aparición, por iniciativa propia, en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin consentimiento previo de la misma” y, como muy grave, “difamar el nombre de la empresa incluyendo la marca a la que esta representa en redes sociales, todo ello sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales”.
Tras esta introducción, tal y como ha explicado el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, usar el móvil o las redes sociales durante la jornada sin autorización, salvo emergencia; grabarse o publicar contenido con el uniforme de la empresa; o difamar a la compañía en redes sociales, supondría faltas que podrían acabar en sanción.
Ahora, el mismo abogado ha querido matizar sus consecuencias: “esto no significa que por mirar el WhatsApp durante el tiempo de trabajo puedan despedirte automáticamente. La gravedad de la reiteración, las circunstancias y el régimen disciplinario importan mucho”. Es decir, si la empresa te descubre usando una vez el móvil en horas de trabajo, no podría despedirte por esta única razón, pero la reiteración de estas conductas puede agravar su calificación si se dan los requisitos previstos en el régimen disciplinario, especialmente cuando ya han existido advertencias o sanciones previas.
Otras faltas que se introducen o cambian en el sector de la hostelería
Estos no son los únicos cambios introducidos en el régimen disciplinario tras la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería. Dentro de las faltas leves, tenemos también las siguientes:
- No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo.
- Dos incumplimientos o mala praxis en la utilización de los sistemas de control y registro de jornada implantados en la empresa.
- Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo cuando dicho deterioro sea imputable a una mala utilización o conservación de los mismos por parte de la persona trabajadora.
Por su parte, entre las faltas graves que se incorporan o modifican están las siguientes:
- Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento, así como la utilización de los mismos, o de las instalaciones para fines particulares durante la jornada laboral.
- No atender al público con la corrección y diligencia debidas, así como el mal uso del material y las herramientas de trabajo, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o personas trabajadoras, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
- Incumplir la prohibición de fumar en el centro de trabajo.
- De tres a cuatro incumplimientos o mala praxis en la utilización de los sistemas de control y registro de jornada implantados en la Empresa.
Por último, como faltas muy graves, encontramos también “cinco o más incumplimientos o mala praxis de los sistemas de control y registro de la jornada implantados en la empresa”.
Las clases de sanciones según la falta
Como sanciones máximas, por las faltas leves, la empresa puede amonestar al trabajador o suspenderle de empleo hasta dos días. En el caso de las graves, esta suspensión iría desde los tres hasta los 15 días. Y, en el caso de las faltas muy graves, la suspensión de empleo y sueldo sería de 16 a 60 días, además de que se podría aplicar el despido disciplinario según el caso.
En este último caso, antes de aplicar un despido disciplinario, la empresa está obligada a notificar formalmente los hechos al trabajador y concederle un trámite de audiencia previa de 2 días para presentar sus alegaciones.