Este lunes, 5 de octubre, entra en vigor el Real Decreto 723/2026 que contiene las nuevas exigencias de información sobre las condiciones laborales. Desde este momento, las empresas están obligadas a informar por escrito de una serie de elementos mínimos antes de que comience la relación laboral, siempre que el contrato dure más de cuatro semanas.
Además, la norma establece que los trabajadores cuya relación laboral ya estuviera vigente a la entrada en vigor del real decreto podrán solicitar esta información a la empresa. Una vez recibida la petición, las compañías dispondrán de un plazo máximo de 30 días hábiles para dársela por escrito, siempre que el trabajador no dispusiera ya de ella.
Dicho esto, ¿qué es lo que cambia? ¿Qué condiciones deben detallar desde ahora las empresas? Una de las novedades es la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Aquí se incluye “las pautas, criterios y reglas de funcionamiento” de los sistemas cuando se usen para tomar decisiones sobre la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo, como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, o la determinación de los salarios, la progresión profesional, del lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Todo lo que deben detallar las empresas
Junto al uso de sistemas algorítmicos o automatizados, las empresas deben informar por escrito a los trabajadores de los siguientes elementos, ya sea en los contratos o facilitándoles documentos aparte, tal y como se recoge en el real decreto (disponible en este Boletín Oficial del Estado):
- Los datos identificativos de la empresa y el trabajador.
- La fecha de inicio de la relación laboral y, en caso de que sea temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.
- El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo habitual del trabajador. Si trabaja a distancia, también deberá indicarse el centro al que está adscrito. Si trabaja en varios centros, en centros móviles o puede elegir libremente desde dónde trabaja, deberá constar también.
- Las funciones que realizará el trabajador y, si el contrato es temporal, la causa concreta que justifica su duración y las circunstancias que la motivan.
- La categoría o grupo profesional, incluyendo una descripción resumida que especifique el contenido concreto del trabajo.
- El salario base y los complementos salariales, indicando por separado cuánto se cobra, cuándo se paga y cómo. Si hay cantidades variables, también deberá explicarse cómo se calculan y qué requisitos deben cumplirse para cobrarlas.
- La duración y distribución horaria ordinaria (diaria, semanal y anual), detallando si existe trabajo a turnos o nocturno.
- Cuándo y cómo puede cambiarse la duración o distribución de la jornada y, si corresponde, los turnos de trabajo.
- Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
- Si la jornada se reparte de forma irregular durante el año, deberá indicarse cómo se organiza, qué días y horas puede exigir la empresa trabajar y con cuánto tiempo debe avisar de los cambios o cancelaciones.
- En los contratos fijo-discontinuos, deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad, aunque puedan concretarse en el momento del llamamiento.
- La duración y las condiciones del periodo de prueba, incluyendo su duración concreta y las obligaciones que deben cumplir tanto la empresa como el trabajador durante ese tiempo.
- Informar del derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- En el caso de trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal (ETT), la identidad de la empresa usuaria y la causa que justifica el contrato de puesta a disposición.
- El ya mencionado uso de los sistemas algorítmicos.
- La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, si existe, la política de conciliación personal, laboral y familiar de la empresa cuando mejore o desarrolle lo establecido legalmente, así como el protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo.
- Las medidas y recursos previstos por la empresa para garantizar la igualdad real de las personas LGTBI, cuando disponga de ellos.
- El proceso para finalizar el contrato, qué requisitos deben cumplirse y con cuánto tiempo deben avisar la empresa o el trabajador.
- El convenio colectivo aplicable, indicando su código, la fecha de publicación, el periodo de vigencia y, si corresponde, si continúa aplicándose tras finalizar su vigencia.
- El sistema de colaboración con la Seguridad Social que tenga la empresa, indicando qué entidad gestora o colaboradora cubre las contingencias y prestaciones, si existe colaboración directa de la propia empresa, las mejoras voluntarias de la protección de la Seguridad Social y, cuando los haya, los planes y fondos de pensiones promovidos para los trabajadores y las aportaciones realizadas.
- Cuándo pueden modificarse determinadas condiciones esenciales del trabajo y qué procedimiento debe seguirse para hacerlo.
Un matiz importante es que la empresa no tendrá que desarrollar necesariamente toda esta información de forma individualizada. El real decreto permite que determinados datos se faciliten mediante una referencia precisa a la ley, al reglamento o al convenio colectivo aplicable.
En concreto, esta posibilidad se aplica a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, su periodicidad y método de pago; la duración y distribución de la jornada ordinaria; los cambios de jornada o de turno; las horas extraordinarias y su retribución; las vacaciones; el periodo de prueba; el derecho a la formación proporcionada por la empresa; el procedimiento de extinción del contrato; y la información sobre el sistema de colaboración con la Seguridad Social y previsión social. Eso sí, la referencia deberá ser precisa y permitir al trabajador identificar claramente qué disposición regula cada condición.
Trabajadores en el extranjero
Cuando el trabajador vaya a prestar normalmente servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, la empresa deberá facilitar además información sobre el país de destino, la duración del trabajo, la moneda en la que cobrará, las retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y, si procede, las condiciones de repatriación.
En los desplazamientos a países de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo deberán detallarse también las retribuciones aplicables en el Estado de acogida, los gastos de viaje, alojamiento y manutención, los posibles complementos por desplazamiento y el enlace al portal oficial correspondiente
Cómo se debe proporcionar la información
El contrato de trabajo no tiene por qué contener toda esta información, sino que la empresa puede entregar uno o más documentos aparte complementándolo. Según la norma, se puede proporcionar en papel o en formato electrónico, pero siempre que sea accesible para el trabajador y se pueda almacenar e imprimir. Además, la empresa debe guardar una prueba de que el trabajador lo ha recibido.
En el caso de los trabajadores con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información “sea accesible y comprensible”.
Para facilitar el trabajo a las empresas, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado el ‘‘modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas’. Ahora, completar este modelo no significa automáticamente que ya se haya cumplido con todas las exigencias del Real Decreto 723/2026.
Este modelo oficial sirve como documento base pero se debe acompañar, cuando proceda, de anexos. Así lo explicó el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Of Counsel Laboral de Alentta Abogados, Daniel Toscani, a través de su perfil de LinkedIn.
Toscani advierte de que este modelo deja fuera o desarrolla de forma incompleta algunos aspectos exigidos, como determinados datos sobre la distribución irregular de la jornada, los criterios de funcionamiento de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que influyan en las condiciones laborales, la identificación completa del convenio colectivo aplicable, la información sobre Seguridad Social y planes de previsión social o el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Por ejemplo, indica que “el modelo recoge el sistema de distribución irregular, pero el RD exige además identificar las horas y días de referencia en los que puede exigirse prestación de servicios y los períodos mínimos de preaviso antes del inicio y cancelación de la tarea”. Por ello, se debe analizar caso por caso y completarlo con anexos cuando sea preciso.
De hecho, el propio real decreto aclara que la existencia del modelo elaborado por el SEPE no condiciona el cumplimiento de estas obligaciones, por lo que utilizarlo no exime a la empresa de facilitar toda la información exigida por la norma.
Las empresas también deberán informar de los cambios en las condiciones laborales
La obligación de informar no termina cuando comienza la relación laboral. Si posteriormente cambia alguno de los elementos o condiciones incluidos en la norma, la empresa deberá comunicarlo también por escrito al trabajador. Esta información tendrá que facilitarse lo antes posible y, en todo caso, como máximo el mismo día en que la modificación empiece a aplicarse.
No será necesario realizar esta comunicación cuando la información se hubiera facilitado mediante una referencia a una norma legal, reglamentaria o convenio colectivo y el cambio proceda de la modificación de estos.
