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Reforma laboral: el Gobierno se pliega ante la patronal y serán las empresas las que establezcan los puestos temporales

La última propuesta del Ejecutivo establece que el contrato temporal no se limite a las campañas de temporada, así como la prohibición de usar el de sustitución para suplir vacaciones.

Reforma laboral: el Gobierno se pliega ante la patronal y serán las empresas las que establezcan los puestos temporales El gobierno hace una última oferta a la patronal sobre los contratos temporales y su duración
Javier Martín
Javier Martín
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Nuevo giro de guion en la fase final de la negociación de la reforma laboral, encallada por la controvertida cuestión de la temporalidad, que no consigue poner de acuerdo a los tres actores inmiscuidos en un proceso a contrarreloj. A pesar de que la Comisión Europea otorgó margen de maniobra a España, el Gobierno quiere respetar ese 31 de diciembre como fecha límite para sacarla adelante.

No habrá repercusiones en el pacto que incluye el traspaso de los fondos europeos de recuperación, pero, a cambio, quieren consenso, enfatizaron desde Bruselas. Por ello, el Gobierno ha decidido ceder ante las exigencias de la patronal de empresarios en el nuevo borrador de la reforma laboral. El bastón de mando en la temporalidad pasaría ahora de los convenios colectivos a las empresas.

Así, los principales cambios respecto al último texto, del 4 de diciembre, se refieren a la duración del contrato de trabajo, que recoge el artículo 15, y en lo referente a las contrataciones fijas-discontinuas, en el artículo 16. Aunque no se descartan nuevos volantazos, ya que hay estipulada una reunión semanal para este sprint final de la nueva normativa laboral.

Reforma laboral: más poder a las empresas

Las empresas, recoge el último borrador gubernamental presentado a sindicatos y patronal, "podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción". Es decir, se suprimiría la potestad que poseían anteriormente los convenios colectivos para establecer los trabajos que obedecerían a circunstancias de producción que permitirían cubrirse legalmente con contrataciones temporales. Respecto a estas circunstancias especiales, el texto sustituye el término “campaña” por “situaciones”, ampliando levemente sus supuestos.

Por otro lado, aunque se mantiene vigente el plazo máximo de 90 días de duración de un contrato temporal justificado por motivos circunstanciales de producción, se introduce la novedad de que esos 90 días no “no podrán ser utilizados de manera continuada”. Pero todavía no se ha concretado cómo será esa discontinuación, o cómo deberá gestionarse conforme a la futura normativa. 

Además, aunque se otorgue más poder a las empresas que a los convenios colectivos para establecer la temporalidad, el cambio no implica que estos últimos no puedan  fijar "porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos" o "criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición". Esto último se interpreta como un empujón a los trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

Contrato de sustitución: no podrán suplir vacaciones

Otro de los últimos cambios significativos: no podrán cubrir puestos fijos de trabajadores que estén disfrutando de vacaciones. Sí que se permitiría usarlo en procesos de selección o promoción siempre que se prevea cobertura definitiva a través de contrato fijo. El plazo no podría superar los tres meses. 

Regulación de las Empresas de Trabajo Temporal 

El artículo 16 del borrador, relativo a los contratos fijos-discontinuos, contempla la reforma de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), vigente desde 1994. Por lo que toda contratación de cualquier trabajador con este origen estará regulada por la nueva ley, cambiando algunos aspectos que todavía se desconocen.

Asimismo, se relajan las causas de dimisión de un empleado que omita una oferta de trabajo. De esta manera, siempre que se acrediten las causas de suspensión o permiso que permitan esto en los dos días posteriores a recibir el llamamiento, no incurrirá en motivo de despido. Además, el cálculo de la antigüedad de los empleados con contratos fijos-discontinuos se verá mejorado, realizándose en base a la duración efectiva de la relación laboral y no la cantidad de trabajo efectuada durante la misma".