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Vacaciones 2021

Las principales derechos sobre las vacaciones anuales de los trabajadores

Conoce qué dice la ley y los contratos colectivos de trabajo sobre las vacaciones de verano y resuelve las dudas acerca de este derecho irrenunciable para el trabajador

Derechos vacaciones trabajador
Dr. Daniel Toscani Giménez
Dr. Daniel Toscani Giménez
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Oficialmente el 21 de junio comenzó el verano en España y con ello la temporada de vacaciones por excelencia en nuestro país, con todo lo que ello implica tanto para las empresas como para los trabajadores: jornadas intensivas de trabajo para evitar las horas de más calor o elegir los mejores días para disfrutar de un merecido descanso.

Pero, ¿cuántos días exactamente me corresponde por año trabajado? No cabe duda de que llegados a este punto, dándole casi la bienvenida a los meses más calurosos del año, cada trabajador se pregunte qué días puede elegir, qué pasa si no se toman los días de vacaciones o si se tiene derecho a coger vacaciones si se ha sufrido un ERTE. A continuación, resolvamos todas las dudas sobre trabajar en verano.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden por 1 año?

Por ley, concretamente en artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en el que regula el periodo de vacaciones anuales, se establece que en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales, o lo que es lo mismo, la equivalencia a veintidós días laborables.

Es decir, los convenios colectivos de trabajo adscritos a las empresas solo pueden fijar vacaciones de esa cantidad en adelante, pero nunca menos de treinta días naturales. Pero, ¿puede la empresa escoger si regirse por días naturales o laborables?

En cualquier caso, el hecho de regirse por unos días u otros para la gestión de las vacaciones no debe preocupar al trabajador, puesto que en ambos escenarios serán compensados con las cantidades fijadas anteriormente.

A este respecto, el trabajador disfrutará siempre de 30 días naturales o 22 días laborables de vacaciones por cada año trabajado, tal y como se anuncia en el art. 38 de la norma mencionada anteriormente, salvo que el convenio establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

Por ello, cuando se haya trabajado menos, se genera el derecho a la parte proporcional de los 30 días. Así, por ejemplo, si se hubieran trabajado 6 meses antes de la fecha de disfrute de las vacaciones se tendrá derecho a 15 días de vacaciones.

A estos efectos, se van sumando todos los días trabajados a lo largo del año natural anterior, desde la fecha en que finalizaron las vacaciones del año anterior hasta la fecha del inicio de las del año en curso. Si se han trabajado todos los días laborales, se tendrá derecho a 30 días de vacaciones, sino a la parte proporcional.

Así, a tales efectos, no se descuentan, esto es, no reducen la duración de las vacaciones, las ausencias justificadas no imputables a la voluntad de trabajador, como las situaciones de baja, esto es incapacidad temporal, por enfermedad o accidente, maternidad, paternidad, permisos retribuidos del art. 37 del ET, las huelgas legales, a diferencia de lo que ocurre con la retribución del descanso semanal, a efectos de vacaciones no reducen la duración de las mismas.

Tampoco el tiempo correspondiente a los salarios de tramitación en los supuestos de despido. Por el contrario, sí reducirán la duración de las vacaciones las ausencias injustificadas, imputables a la voluntad del trabajador, como por ejemplo, las huelgas ilegales.

Así como los periodos que no están asimilados a tiempo de trabajo, como las excedencias por cuidado de hijos que no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo y por lo tanto no computa a efectos de generar derecho a las vacaciones anuales, a diferencia del permiso de maternidad y paternidad que sí cuentan (STJUE de 4 de octubre de 2018).

Eso sí, lo que habrá que tener en cuenta es que las vacaciones nunca pueden comenzar en un día inhábil, es decir, los considerados fines de semana además de los que se declaran festivos de ámbito estatal o autonómico.

¿Quién decide las vacaciones de los trabajadores?

La jurisdicción señala que el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, de conformidad con lo establecido en su caso en el convenio o mediante pacto sobre planificación anual de las vacaciones que le corresponden a sus trabajadores en plantilla.

Por lo tanto, el periodo o periodos de su disfrute se pactará entre el empresario y el trabajador, siempre de común acuerdo.

El hecho de haberlas disfrutado en unas fechas concretas en años anteriores, incluso durante varios años, no supone que se tenga derecho a seguir disfrutando de las vacaciones en las mismas fechas, no son un derecho adquirido, se deben acordar cada año.

Esto ha cambiado ahora con STS 07/01/2020 Rec. 2162/2017 Art. 38 ET. La fecha de vacaciones se acordarán entre empresa y trabajador, pero si el trabajador viene disfrutando las vacaciones en la misma fecha desde hace tiempo, se convierte en un derecho adquirido que sólo se puede modificar por el art. 41 ET.

Si no se llega a un acuerdo para la fecha concreta de disfrute de las vacaciones se deberá recurrir a la vía judicial y el juez resolverá el desacuerdo y fijará la fecha concreta del disfrute de las vacaciones, en un juicio sumario y preferente y sin que quepa recurso (arts. 125 y 126 de la LRJS).

Si el trabajador se toma las vacaciones por su cuenta y sin consentimiento del empresario, será un incumplimiento grave y culpable del trabajador, sancionable, incluso con el despido.

Cuánto tiempo tiene la empresa para confirmar las vacaciones

En este sentido, el trabajador tendrá que conocer las fechas que le correspondan en cuanto a sus vacaciones al menos dos meses antes del comienzo del disfrute vacacional.

Una vez notificado, el empleado tendrá veinte días para aceptar, modificar o reclamar los días asignados.

Cómo calcular los días de vacaciones por mes trabajado

Los empleados de cada empresa tienen derecho a disfrutar de 2,5 días naturales de vacaciones por cada mes trabajado en la compañía. Esta sería la tabla de correspondencia entre el número de meses trabajados y el número de días naturales:

  • 1 mes: 2,5 días
  • 2 meses: 5 días
  • 3 meses: 7,5 días
  • 4 meses: 10 días
  • 5 meses: 12,5 días
  • 6 meses: 15 días
  • 7 meses: 17,5 días
  • 8 meses: 20 días
  • 9 meses: 22,5 días
  • 10 meses: 25 días
  • 11 meses: 27,5 días
  • 12 meses: 30 días

Sin embargo, hay que tener clara la diferencia entre días naturales y días laborables, puesto que muchos convenios fijan las vacaciones en días laborables. Veremos a continuación las principales diferencias a tener en cuenta.

Vacaciones: Diferencias entre días naturales y días laborables

Un día natural, comúnmente conocido como día normal, es aquel que está fijado en el calendario anual, normalmente formado por 365 días naturales en caso de no ser año bisiesto, incluídos los fines de semana o festivos.

Sin embargo, los días laborables o también considerados hábiles, son aquellos que no son festivos estatales o autonómicos o los días de descanso, que suelen normalmente los sábados y los domingos, en caso de trabajar de lunes a viernes.   

Para conocer la diferencia, y por poner un ejemplo, si el mes de agosto de 2021 tiene 31 días, todos los días marcados en el calendario serán considerados naturales.

Sin embargo, si se trabaja en una oficina en jornada completa de lunes a viernes, este mes tendrá 21 días laborables, puesto que el lunes 16 de agosto es festivo por la celebración en honor a la  Virgen de la Paloma en algunas Comunidades Autónomas como Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias y Castilla y León. En el resto de Comunidades Autónomas, al pasar ese día a otros meses, el mes de agosto contará con 22 días laborables.

¿Tengo derecho a vacaciones si estoy en ERTE?

En principio si se está en ERTE total el contrato está suspendido y, por lo tanto, no se genera derecho a vacaciones. Pero esto solo sucede en el caso de que sea un ERTE total. Si se trata de un ERTE parcial, sí que se generarán vacaciones correspondiente a la parte de la jornada que se siga trabajando.

Si estoy de baja, ¿me quedo sin vacaciones?

No, si el trabajador que se encuentra de baja por incapacidad laboral, accidente, embarazo o baja por maternidad, no pierde el derecho a los días de vacaciones que les corresponda y podrá disfrutarlos una vez que el facultativo le dé de alta, aunque sea al año siguiente natural.

De hecho, si el trabajador se encuentra disfrutando de su periodo de descanso pero durante las vacaciones tiene, por ejemplo, un accidente de tráfico que le lleva a la baja, automáticamente desde ese día se dejará de contar como días de vacaciones y no los perderá, pudiéndose recuperar luego, una vez esté de nuevo en activo, reanudándose en ese momento los días de vacaciones pendientes.

¿Puedo cambiar mis vacaciones por dinero?

No, el descanso vacacional es un derecho irrenunciable y así lo establece la ley. Aun cuando el empresario y el trabajador estén de acuerdo, el Estatuto de los Trabajadores prohíbe la sustitución del período vacacional por una compensación económica. Sin embargo, sí se puede trabajar en otra empresa, ya que el pluriempleo no está prohibido, siempre que no sea competencia desleal.

También existe otra salvedad. La cuestión es que, si el contrato finaliza y no se han disfrutado de todas las vacaciones acumuladas, la empresa estará obligada de pagar los días de vacaciones generados hasta ese momento al trabajador en el finiquito y cotizarlos a la Seguridad Social.

¿Y acumularlas de un año para otro?

La ley establece, concretamente el Estatuto de los Trabajadores, que este mínimo de 30 días naturales de vacaciones tiene que ser disfrutado dentro del año natural en el que se encuentre, por lo que, a no ser que se llegue a otro tipo de acuerdo con la empresa, no se pueden guardar de un año para otro.

Esto es, no se puede acordar trabajar este año las vacaciones y disfrutar el año que viene del doble de duración, de 60 días. Las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en que se hayan generado. Por lo tanto, por regla general, los días de vacaciones que no se hubieran disfrutado a 31 de diciembre se pierden.

Sin embargo, para evitar esto, algunos convenios establecen una prórroga, normalmente hasta finales de enero del año siguiente para poder pedir y disfrutar los días de vacaciones pendientes y así no perderlos.

Pero existen excepciones en las que sí se pueden guardar como en el caso de que las vacaciones coincidan incapacidad temporal por enfermedad, embarazo o lactancia, en cuyo caso el trabajador no pierde el derecho a sus vacaciones retribuidas y puede disfrutarlas en un periodo distinto al estipulado en un primer momento, aunque haya terminado el año natural en el que debía disfrutarlas.

Eso sí, los empleados deberán tener en cuenta no deber haber transcurrido más de 18 meses a partir del mes en el que se habían originado.

¿Cabe el fraccionamiento de las vacaciones?

Siempre pactado en convenio colectivo o contrato individual, de tal forma que se pueden disfrutar en distintos periodos del año, aunque no necesariamente todos en verano. Ahora bien, en este caso deberá asegurarse siempre un bloque central y principal de días de vacaciones que obligatoriamente deberán disfrutarse de forma conjunta en verano, sin poder fraccionarse, para garantizar un periodo mínimo de descanso efectivo.

El que marque el convenio colectivo, así, en nuestro convenio de referencia, art. 39, concretamente 21 días. Si el convenio o el contrato no hubiera fijado el número mínimo de días que no se pueden fraccionar, en dicho caso, supletoriamente se aplicará el Convenio 132 de la OIT, como hemos señalado antes, y ese periodo mínimo será de 14 días ininterrumpidos.

¿Se me pueden reducir las vacaciones por sanción?

Las vacaciones no pueden ser reducidas como sanción disciplinaria, conforme al art. 58.3 del ET.

¿Cuál es la retribución durante las vacaciones?

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deberán ser retribuidas, pero no fija cuál debe ser la retribución durante las vacaciones. Por su parte, la jurisprudencia, concretamente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 20 de julio de 2016, establece que la finalidad de las vacaciones es procurar un periodo de descanso y tiempo libre que perita al trabajador recuperarse del desgaste físico y psicológico del trabajo prolongado. En consecuencia, la retribución debe ser la misma que cuando el trabajador esté trabajando, sin que la retribución de las vacaciones puede sufrir una merma para asegurar la finalidad del pleno disfrute del periodo de vacaciones.

Así, el trabajador debe percibir todos los conceptos que se le pagan de forma habitual cuando trabaja, salario base y complementos, pluses de producción, por trabajo nocturno, etc., con la única excepción de las horas extraordinarias que vinieran trabajando. Si los conceptos son fijos, percibirá la misma cantidad y se el concepto es variable, como por ejemplo, algún plus por ventas, comisiones, etc. entonces, percibirá la media del año. Los complementos se entienden que se han percibido de forma habitual cuando se hubieran percibido al menos seis meses en el último año natural (STS de 28 de febrero de 2018).