Derechos del trabajador

Deberes laborales: el deber de diligencia o rendimiento de los trabajadores

El empleado no solo tiene derechos sino también deberes con su empresa durante su horario de trabajo. No cumplir con un mínimo de cantidad y calidad puede ocasionar el despido disciplinario aunque habrá que demostrarlo.

Deberes laborales: el deber de diligencia o rendimiento de los trabajadores
Grupo de empleados en su centro de trabajo
Dr. Francisco Trujillo
 

Una vez aclarado el derecho sobre el descanso en el trabajo, es importante señalar que el empleado también tiene unos deberes laborales con su empresa durante su tiempo de trabajo. Sin embargo, su deuda no se queda ahí, va más allá. En este sentido, durante dicho tiempo éste debe también un esfuerzo y un rendimiento mínimo a la misma, según establece el art. 5a del Estatuto de los Trabajadores.

De manera que al trabajador se le exige un esfuerzo laboral que debe desarrollar con un nivel mínimo de cantidad y de calidad dado que, al firmar un contrato de trabajo, se compromete a prestar servicios bajo reglas de buena fe. En caso contrario, siempre de forma objetiva, su empleador puede acogerse al despido disciplinario por un mal rendimiento.

La obligación del empleado en su puesto de trabajo

El Estatuto de los Trabajadores así lo establece en su artículo 5, el cual, imbrica a su vez con el artículo 20.2: “En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”.

Como se aprecia, merced al contrato de trabajo, el trabajador tiene la obligación de trabajar de forma diligente y colaborando en todo momento en el trabajo de acuerdo a las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario.

El empresario que es quien asume el riesgo y ventura de la actividad, nunca el trabajador, cuenta con un salvaguarda ante casos en los que el trabajador incumpla su deber diligente y de rendimiento mínimo que no es otro, que el despido disciplinario. Como garantía del efectivo cumplimiento del deber laboral del trabajador a un rendimiento, entre las causas de despido disciplinario se encuentra la relativa a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, recogido en el artículo art. 54.2.e) del estatuto.

Despido del trabajador por parte de la empresa

Por fortuna para el trabajador, su empresa únicamente puede acogerse a dicha causa de despido si lo demuestra de forma objetiva y con unos indicios claros.

Es inadmisible que una empresa que quiera despedir a un trabajador lo haga escondiendo un “supuesto” bajo rendimiento, con frases del estilo “lo siento pero es que no estás trabajando en el nivel que se te exige” o “esto no era para lo que te contratamos”. Por esta razón, la jurisprudencia interpreta esta cuestión conflictiva determinando unas exigencias para la medida extintiva. 

En primer lugar, el rendimiento que se le exija al trabajador no ha de ser abusivo sino normal y pactado. Solo así, se configura un “rendimiento debido” en la relación laboral, es decir, sujeto a lo pactado en una norma convencional (convenio colectivo) o en el contrato de trabajo. El Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de julio de 2020, respecto a dicha cláusula de "rendimiento mínimo" determina que ha de ser clara, proporcionada y no de imposible consecución.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2020 (566/2020) estableció que “cuando la empresa despide el trabajador por bajo rendimiento, aunque este sea escaso o nulo, la empresa siempre debe aportar los rendimientos comparativos de compañeros de la misma categoría y en el mismo tiempo”.

En segundo lugar, ha de aportar un término comparativo, es decir, que exista una referencia con otro trabajador, por ejemplo, a fin de justificar la supuesta disminución del rendimiento del mismo. El Tribunal Supremo en su sentencia de 1 de julio de 2020, determina que el despido por "bajo rendimiento" exige que la empresa aporte elementos comparativos de periodos anteriores o de otros empleados.

Finalmente, el empresario debe demostrar la continuidad en el tiempo y la voluntariedad del trabajador en esta disminución de rendimiento. Un ejemplo claro de ello puede ser el consumo de alcohol o drogas reiterado en el tiempo del trabajador que le provoca en el trabajo una disminución del rendimiento que repercute negativamente a la empresa.

Despido, cuándo es objetivo

Al contrario, puede ser declarado improcedente el despido disciplinario por bajo rendimiento cuando la empresa se acoge a una disminución en el rendimiento de como máximo el 6% (tal y como sucedió en el caso de un repartidor al que le cambiaron poco antes de ruta; STSJ Canarias 1425/2020 de 28 Dic. 2020, Rec. 948/2020).

Aunque existen voces contradictorias en la doctrina y en la jurisprudencia española, lo más sensato sería que la empresa se acogiera solamente a criterios objetivos, valorando el rendimiento pactado y comparándolo con trabajadores análogos a su misma categoría profesional o similar.

No obstante, existen sentencias que han determinado la procedencia del despido disciplinario pese a no probarse la comparación, sino apreciando de forma subjetiva una notoria y evidente disminución de rendimiento. 

Con todo, las empresas y sus trabajadores han de pactar rendimientos mínimos y, de este modo se conozcan las “reglas del juego”. Para garantizar una seguridad jurídica al trabajador, en ningún caso serán admitidos, pactos en los que se consideren rendimientos excesivos y de imposible o muy difícil cumplimiento.

En todo caso, estos pactos han de ser “alcanzables” e iguales para todos los trabajadores de la categoría o grupo profesional, no admitiéndose por tanto que los términos de comparación utilizados por la empresa no sean homogéneos.
De este modo, el rendimiento se configura bajo unos parámetros objetivos y determinados y no dependen exclusivamente al albedrío o voluntad del empresario.

En consecuencia, para justificar un despido disciplinario no bastan pruebas escasas o insuficientes por parte de la empresa, sino que lo debe acreditar de forma objetiva y amplia con términos comparativos y rendimientos debidos. Si todo lo expuesto con anterioridad no se cumple, a todas luces, el despido del trabajador por bajo rendimiento será nulo

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