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La letra pequeña de los contratos temporales: ¿cómo afecta en tu día a día?

A veces no figura que se va a cobrar en los contratos temporales, camuflándose bajo la frase "según convenio".

Contratos temporales derechos de los trabajadores
Trini Rodríguez
Trini Rodríguez
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Cada vez es mayor el auge de los contratos temporales en España. Así lo demuestran los datos. Solo en el año 2019, un 26,3% de asalariados tenían contrato temporal, según una reciente investigación realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE). 

Lo que muchas personas no saben es que un contrato temporal o de duración determinada significa que hay una relación laboral entre el empresario y el trabajador por un tiempo determinado, que puede realizarse a jornada completa o parcial. Además, su formalización puede ser por escrito o verbal, es decir, sin firmar cuando la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.  

Pero, ¿cuánto dura un contrato de duración determinada?, ¿cuántos tipos hay?, ¿qué contratos temporales tienen indemnización?, ¿cuáles se pueden transformar en indefinidos? Resolvamos todas estas dudas de la forma más sencilla posible.  

¿Cuánto tiempo puede durar un contrato temporal?

En España, la duración máxima de un contrato temporal es de tres años ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo, según lo recogido en el artículo 15.1 a) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET. Otro duda muy frecuente es cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo temporal.

En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder los tres años ampliables hasta doce más por convenio colectivo. 

¿Cuántos contratos temporales se pueden hacer en España?

En primer lugar, los contratos de duración determinada se establecen en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores y en España existen tres tipos básicos:  Contrato de obra o servicio determinado, Contrato eventual por circunstancia de la producción y Contrato de interinidad. Pero, ¿en qué se diferencian?

Contrato de obra o servicio determinado

Se trata de un modelo de contrato cuya duración es limitada pero no se conoce la fecha exacta en la que se prevé su finalización. Por lo tanto,  dependerá del tiempo que sea necesario para realizar la obra o servicio contratado. 

Sin embargo, no podrá tener una duración superior a tres años ampliable a doce meses por convenio colectivo. En caso de que transcurran estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Además, si se está cubiendo una necesidad permanente de la empresa, este tipo de contrato se presumirá por tiempo indefinido, ya que estaría celebrado en fraude de ley, de acuerdo al artículo 15.3 del ET. 

Contrato eventual 

Se hace referencia a los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima es de seis meses dentro de un periodo de doce meses

Pero cabe mencionar que por convenio colectivo podrá modificarse el periodo máximo hasta los dieciocho meses y, en cualquier caso, se podrá renovar por una única vez sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. 

Contrato de interinidad

El contrato de interinidad está desarrollado para cubrir una plaza de un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto o para sustituir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. 

Es el caso de los trabajadores que ocupan por un tiempo determinado el puesto de un trabajador que se encuentra de baja por incapacidad temporal, maternidad, excedencia voluntaria o forzosa o por cuidado de hijos o familiares. Por lo tanto, los contratos durarán el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido o hasta que se produzca la reincorporación del mismo. 

Derechos de un empleado con un contrato de duración determinada

Lo primero que hay que saber es que los trabajadores con contratos temporales tendrán los mismos derechos que los trabajadores indefinidos, según lo que figura en el artículo 15.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Esto significa que gozarán de los mismos descansos, vacaciones anuales,  permisos, excedencia y salario que un empleado fijo. 

Además, desde el 1 de enero de 2015, en los casos de los contratos por obra y servicio y eventuales, los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio.

Contrato temporal: cómo calcular el finiquito 

Para calcular el finiquito por fin de contrato temporal hay que dividir el salario anual bruto, es decir, la cantidad que paga la empresa con cargas fiscales como la Seguridad Social y dividirlo entre 365 días. En caso de que el suyo haya variado en los últimos meses, se tendrá en cuenta la cantidad que figura en la última nómina. 

Si se desconoce el salario anual bruto, otra opción es coger el salario mensual, multiplicarlo por 12 y dividirlo entre 365. 

Contratos temporales: Periodo de prueba

En lo que sí se diferencian con respecto a los contratos indefinidos, es que en los de duración determinada el periodo de prueba podrá concertarse por escrito, dicho en el artículo 14 del ET y se alarga según lo que se establezca en los convenios colectivos. 

Lo único que deja claro es que podrá haber un periodo de prueba de un mes en contratos de duración inferior a 6 meses, salvo que el Convenio Colectivo estipule lo contrario. 

¿Cuándo pasa un contrato temporal a indefinido?

El 1 de enero de 2003 se modificó el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores y se estableció que el trabajador adquirirá la condición de fijo de tal empresa cuando supere más de 24 meses en un periodo total de 30, encadenando dos o más contratos temporales. 

También pasarán a ser indefinidos los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social los que cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. 

Pero sin lugar a dudas, el caso que más se repite es el de fraude de ley. El artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores presume que el trabajador se convertirá en fijo cuando cubra una necesidad permanente de la empresa. En ese caso, el empresario deberá acreditar la necesidad temporal del contrato de trabajo.