El Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido de una trabajadora que había denunciado ser víctima de violencia de género y que fue despedida una semana después de que el administrador de su empresa fuera citado como testigo en el procedimiento penal. La compañía, Nagami Design SL, alegó una disminución voluntaria de su rendimiento laboral, pero no consiguió demostrarlo.
La justicia obliga a la empresa a readmitirla, abonarle los salarios dejados de percibir y pagarle una indemnización de 10.000 euros por vulneración de derechos fundamentales, al apreciar indicios de que la compañía decidió despedirla por considerar que su situación podía convertirse en una fuente de “molestias” e “inconvenientes” laborales.
En esta sentencia, el Supremo unifica doctrina y establece que, aunque la trabajadora no cuente con una sentencia condenatoria o una orden de protección, pueden existir indicios suficientes de discriminación si la empresa conoce su situación y se dan otras circunstancias que permiten relacionarla con el despido. Cuando esto ocurre es la empresa la que debe demostrar que su decisión está justificada y no responde a motivos discriminatorios.
La situación de la trabajadora y su despido disciplinario
La trabajadora era responsable de marketing y llevaba en la empresa desde marzo de 2023. El 2 de febrero de 2024, denunció a su expareja por violencia de género ante la Policía Nacional.
El caso llegó al Juzgado de Violencia sobre la Mujer número 3 de Madrid, que rechazó concederle una orden de protección. Además, entre el 7 de febrero y el 15 de marzo de ese mismo año, recibió atención en la Red Municipal de Atención a Mujeres Víctimas de Violencia de Género.
La trabajadora estuvo de baja entre el 5 y el 23 de febrero de 2024 por problemas relacionados con su estado emocional. Asimismo, el administrador de la empresa supo del procedimiento penal al ser citado como testigo el 2 de abril. Una semana después, la compañía le comunicó su despido disciplinario por una supuesta disminución continuada y voluntaria de su rendimiento del trabajo.
El despido acaba en los tribunales
A pesar de encontrarse “en un momento de máxima vulnerabilidad”, como la misma afectada expresó a ‘Newtral’, decidió reclamar su despido judicialmente, esperando que sirva “para que otras mujeres no tengan que pasar por lo mismo”. Un recorrido judicial que no fue nada fácil.
En noviembre de 2024, el Juzgado de lo Social número 1 de Ávila le dio solo parcialmente la razón, declarando el despido improcedente, pero no nulo. Ante esta decisión, recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que en abril de 2025 confirmó la sentencia al considerar que no existían indicios suficientes de discriminación por su condición de víctima de violencia de género. Así, el caso acabó en el Tribunal Supremo, tras presentar un recurso de casación.
El Supremo declara el despido nulo
El Tribunal Supremo debía determinar si el hecho de que la empresa conociera la situación de violencia de género de la trabajadora, junto con otras circunstancias como su baja médica y la citación judicial del administrador, era suficiente para sospechar que el despido había sido discriminatorio.
La cuestión era importante porque, de existir indicios suficientes, correspondía a la empresa demostrar que el despido estaba justificado y no tenía relación con la situación personal de la empleada (se invertía la carga de la prueba), aunque esta no hubiera reclamado previamente ningún derecho laboral relacionado con su condición de víctima de violencia de género.
El Alto Tribunal explica que ser víctima de violencia de género no convierte automáticamente un despido en nulo. Para que opere esa protección automática, la trabajadora debe haber ejercido o reclamado derechos relacionados con su condición de víctima. No obstante, aunque no lo haya hecho, el despido puede declararse nulo si existen indicios suficientes de discriminación.
En este caso, los magistrados consideran que sí existían esos indicios. Por un lado, la trabajadora había estado de baja médica tras denunciar a su expareja y la empresa conocía su situación. Por otro, el administrador había sido citado como testigo en el procedimiento penal y el despido se produjo apenas siete días después. Para el Supremo, estas circunstancias, valoradas en conjunto, permiten sospechar que la empresa consideraba la situación de la empleada una posible fuente de “molestias” o “problemas” que no quería asumir.
Por ello, correspondía a la empresa demostrar que el despido respondía a motivos justificados y ajenos a cualquier discriminación. Sin embargo, Nagami Design SL no presentó pruebas que acreditaran la supuesta disminución voluntaria del rendimiento de la trabajadora. Ante esta falta de justificación, el Supremo concluye que el despido debía declararse nulo por vulneración de derechos fundamentales. En consecuencia, obligó a Nagami Design SL a readmitirla de forma inmediata, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización de 10.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.