En los últimos años han cambiado los motivos por los que una empresa puede perder un despido. El cambio más importante es que desde noviembre de 2024 las compañías están obligadas a escuchar al trabajador antes de despedirlo por motivos disciplinarios, y ese trámite se ha convertido en una de las vías más rápidas para que un despido sea declarado improcedente.
Si se omite este trámite, el despido puede ser declarado improcedente aunque las causas alegadas por la empresa estén justificadas. La cuantía de su indemnización, de momento, permanece igual, si bien los sindicatos llevan años presionando para que aumente. Y, de hecho, el Ministerio de Trabajo abrió una Mesa de Diálogo Social para reformar el despido, donde se estaba estudiando esta posibilidad.
En este sentido, hay que recordar que el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) se ha manifestado en dos ocasiones señalando que la indemnización que recoge el sistema español actualmente es insuficiente y no repara en todos los casos el daño causado a través del despido. De ahí la demanda de los sindicatos, pese a las reticencias del Tribunal Supremo.
Qué es un despido improcedente
El despido improcedente es el que la empresa ejecuta sin poder justificarlo conforme a la ley. Esto es, o no existe una causa legal que lo ampare, o existe pero no se ha acreditado, o no se ha seguido el procedimiento que marca el Estatuto de los Trabajadores. En cualquiera de esos tres supuestos, el despido puede ser declarado improcedente.
Hay que dejar claro que la improcedencia no es un tipo de despido, sino una calificación. En los despidos individuales, tanto el disciplinario como el objetivo pueden terminar siendo declarados procedentes, improcedentes o nulos. El despido colectivo, por su parte, cuenta con un régimen específico y puede calificarse como ajustado a derecho, no ajustado a derecho o nulo. En esta guía se detallan los tres tipos y sus indemnizaciones.
Para ello, tal y como recoge el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, se tiene un plazo de 20 días hábiles desde que se produce el despido para reclamar, tratándose de un plazo de caducidad “a todos los efectos”. Si pasan esos 20 días sin presentar la papeleta de conciliación, el derecho a impugnar se pierde aunque el despido fuera manifiestamente ilegal.
No cuentan sábados, domingos ni festivos y es importante conocer que, aunque agosto es un mes inhábil con carácter general, no lo es en los casos por despido, como establece el artículo 43.4 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social. En agosto, por tanto, el reloj sigue corriendo.
Las causas que convierten un despido en improcedente
La ley agrupa los motivos en dos bloques, a los que la jurisprudencia ha sumado un tercero desde 2024.
- La empresa no acredita la causa que alega. La compañía puede invocar una bajada de rendimiento, una falta grave o unas pérdidas económicas, pero si en el juicio no lo demuestra con pruebas, es improcedente. Ocurre también cuando la causa existe pero la sanción resulta desproporcionada. Por ejemplo, faltar un solo día al trabajo después de una década sin incidencias difícilmente justifica la máxima sanción, que es la extinción del contrato.
- La empresa incumple los requisitos formales. Tanto el artículo 53 como el 55 exigen que se comunique por escrito y que se exprese la causa. En el despido disciplinario, se obliga además a hacer constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Un despido verbal es improcedente por definición. Y una carta genérica, del tipo “por motivos organizativos”, sin hechos concretos ni fechas, deja a la empresa sin margen. En el juicio no podrá alegar nada que no figurase en esa carta.
- La empresa no da audiencia previa al trabajador. Es la causa más reciente y se explica más abajo, en el siguiente apartado.
Hay un error muy extendido en este punto. Se repite con frecuencia que no respetar el preaviso de 15 días convierte el despido en improcedente, y no ocurre así. En el despido disciplinario no existe preaviso, salvo que lo imponga el convenio colectivo. Si la empresa acredita la falta, puede despedir de un día para otro.
Y en el despido objetivo, el artículo 53.4 dice literalmente: “La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido”. La empresa tendrá que pagar esos días o corregir la cantidad, pero el despido sigue siendo válido.
La audiencia previa, obligatoria en los despidos disciplinarios desde noviembre de 2024
En su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, el Tribunal Supremo cambió de criterio y estableció que el empleador “debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario”. La decisión se apoya en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, un tratado en vigor en España desde abril de 1986 que hasta entonces no se venía aplicando de forma directa.
De ese modo, desde el pasado 18 de noviembre de 2024, omitir ese trámite convierte el despido en improcedente por defecto de forma. La única excepción es la que contempla el propio Convenio 158, y es que no pueda pedirse razonablemente al empleador que lo conceda.
El Supremo no fijó cuánto debe durar el trámite, y ahí es donde los tribunales superiores están perfilando el criterio. Las resoluciones dictadas hasta ahora muestran precisamente que no puede afirmarse de forma general que 24 horas sean siempre suficientes o insuficientes. Los tribunales están valorando cuestiones como la dificultad de los hechos imputados, la información facilitada al trabajador y las posibilidades reales que tuvo de preparar una respuesta.
Así, el TSJ de Castilla y León ha admitido un plazo de 24 horas en un supuesto en el que la acusación era sencilla y estaba claramente identificada. En cambio, el TSJ de Castilla-La Mancha consideró que ese mismo tiempo no bastaba en otro caso en el que la trabajadora tenía que conocer y valorar determinadas pruebas antes de defenderse. También hay que revisar el convenio colectivo, porque puede establecer sus propias garantías. Es lo que ocurrió en un caso resuelto por el TSJ de Asturias, donde el convenio exigía conceder tres días laborables para formular alegaciones.
Por ello, antes de dar un despido por perdido hay que comprobar si la empresa informó previamente de los hechos, qué margen dejó para contestar y si ese tiempo permitía realmente preparar una defensa, además de revisar si el convenio establece un procedimiento o un plazo específico. Sobre esto último, el Supremo confirmó la improcedencia cuando una empresa de transportes omitió el plazo de alegaciones que fijaba el convenio estatal del sector.
Cuánto se cobra por un despido improcedente
La indemnización viene regulada en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y es de 33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. El salario que se toma como referencia es el bruto diario, incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias, que es el criterio que aplica la propia calculadora oficial del Consejo General del Poder Judicial.
Veamos un ejemplo con números. Una trabajadora con un salario bruto de 1.800 euros mensuales en 12 pagas (21.600 euros al año) tiene un salario diario de 59,18 euros. Si lleva 6 años y 4 meses en la empresa y el despido se declara improcedente:
- 59,18 × 33 = 1.952,94 euros por cada año trabajado.
- 1.952,94 × 6 años = 11.717,64 euros.
- 1.952,94 × 4/12 = 650,98 euros por los cuatro meses sueltos.
- Indemnización total: 12.368,62 euros.
El Consejo General del Poder Judicial dispone de una calculadora oficial de indemnizaciones por extinción de contrato que permite obtener de forma orientativa el importe de la indemnización y es de utilidad para contrastar la cifra que ofrece la empresa, aunque el resultado no tiene carácter vinculante. En esta guía se detalla el cálculo paso a paso, y hay que revisar también qué periodos suman antigüedad, porque es donde suelen aparecer las discrepancias de cálculo.
Los contratos anteriores a febrero de 2012 se calculan por tramos
El error más repetido está aquí. Se suele decir que quien firmó su contrato antes del 12 de febrero de 2012 cobra 45 días por año con un tope de 42 mensualidades, y no es exacto. La disposición transitoria undécima del Estatuto establece un cálculo por tramos:
- 45 días de salario por año por el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012.
- 33 días de salario por año por el tiempo trabajado desde esa fecha.
- El resultado no puede superar 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a 2012 ya diera por sí solo una cifra mayor. En ese caso, ese número pasa a ser el tope, y nunca por encima de 42 mensualidades.
La diferencia se ve mejor con un caso. Un trabajador que entró en la empresa el 12 de febrero de 2002 y fue despedido el 12 de febrero de 2026, con el mismo salario diario de 59,18 euros, acumula 24 años:
- Tramo hasta 2012: 10 años × 45 días = 450 días.
- Tramo desde 2012: 14 años × 33 días = 462 días.
- Suma: 912 días, que superan el tope.
- Como el tramo antiguo (450 días) no llega a 720, se aplica el límite general. Son 720 días × 59,18 = 42.609,60 euros.
Sin ese tope habría cobrado 53.972,16 euros. El límite de los 720 días le recorta 11.362,56 euros.
El tope de las 42 mensualidades solo entra en juego cuando el tramo anterior a 2012 supera por sí mismo los 720 días, y para eso hacen falta más de 16 años de antigüedad a 12 de febrero de 2012 (45 días × 16 años = 720 días exactos). En la práctica, únicamente pueden salir de la regla general quienes empezaron a trabajar en la empresa antes del 12 de febrero de 1996.
Ahora bien, incluso en esos casos el tope que se aplica es el propio número de días del tramo antiguo, no las 42 mensualidades. Las 42 mensualidades equivalen a 1.260 días de salario (42 × 30), por lo que para alcanzar ese máximo serían necesarios 28 años de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012. Para todos los demás, el techo real son 720 días de salario.
Cómo se reclama un despido improcedente paso a paso
El procedimiento tiene tres fases y empieza el mismo día del despido.
- Papeleta de conciliación. Se presenta ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma, conocido según el territorio como SMAC o UMAC, dentro de los 20 días hábiles. Es el paso que no se puede saltar.
- Acto de conciliación. Empresa y trabajador se sientan ante el mediador. La empresa puede reconocer la improcedencia ahí mismo y pagar la indemnización sin llegar a juicio, y si hay acuerdo el acta tiene la misma fuerza que una sentencia.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda y se va a juicio. Será el juzgado quien, en el mismo, califique el despido como procedente, improcedente o nulo.
A tener en cuenta es que al presentar la papeleta se suspende el plazo de caducidad, pero no lo paraliza para siempre. El artículo 65.1 precisa que el cómputo se reanuda al día siguiente del acto de conciliación, o cuando pasan 15 días hábiles desde que se presentó sin que llegue a celebrarse. Descuidar esa reanudación es una de las formas más habituales de quedarse sin acción.
Y antes de firmar nada en el acto de conciliación hay que revisar el cálculo, porque el importe que ofrece la empresa puede partir de una antigüedad o de un salario regulador distinto de los reales.
Readmisión o indemnización, una decisión que toma la empresa
Declarado improcedente el despido, la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización. Si no se pronuncia, se entiende que opta por la readmisión.
| Opción | Qué ocurre | Salarios de tramitación |
|---|---|---|
| Indemnización | El contrato se extingue con efectos desde el cese efectivo | No |
| Readmisión | El trabajador vuelve en las mismas condiciones y puesto | Sí |
Los salarios de tramitación son los sueldos que se dejaron de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que el trabajador encontrase otro empleo si esto ocurrió antes y la empresa lo acredita. Solo se cobran cuando hay readmisión.
Ahora, hay una excepción. Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la decisión le corresponde a él, y cobra los salarios de tramitación tanto si opta por la indemnización como si opta por volver.
Hay un detalle que explica algunos retrasos. Cuando la sentencia se dicta transcurridos más de 90 días hábiles desde que se presentó la demanda, se permite a la empresa reclamar al Estado los salarios de tramitación correspondientes al exceso.
El paro tras un despido improcedente, con dos plazos que vigilar
Un despido improcedente sitúa al trabajador en situación legal de desempleo, tal y como recoge el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social. A partir de ahí, para cobrar la prestación contributiva hay que reunir el resto de requisitos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), y el principal es haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores, según los artículos 266.b) y 269.1 de esa misma ley.
No hace falta esperar a que haya sentencia. La decisión de la empresa vale por sí misma como causa de situación legal de desempleo, sin necesidad de impugnarla, así que el paro se puede solicitar estando pendiente del juicio o del acto de conciliación. Y cuando la empresa ha optado por la indemnización, el trabajador se mantiene en situación de desempleo involuntario durante la tramitación del recurso, con derecho a seguir cobrando.
Ahora bien, hay 15 días para presentar la solicitud. El artículo 268 de la Ley General de la Seguridad Social advierte en su apartado 2 que quien la presenta más tarde pierde tantos días de prestación como haya tardado. Y su apartado 3 añade un matiz que confunde a mucha gente. Si en el finiquito se abonan vacaciones devengadas y no disfrutadas, la situación legal de desempleo no empieza hasta que ese periodo termina, de modo que el paro comenzaría después y los 15 días se cuentan desde ahí.
También hay que saber que, si finalmente hay readmisión, esas prestaciones pasan a considerarse indebidas, pero el artículo 268.5.b) precisa que lo son “por causa no imputable al trabajador”. Quien las reintegra al SEPE es la empresa, que las descuenta de los salarios de tramitación con el límite de esos mismos salarios. Al trabajador solo se le reclama el exceso, y únicamente si la prestación que cobró superó su salario.
En qué se diferencia del despido nulo
La frontera entre improcedente y nulo está en el motivo, y las consecuencias son diferentes. Se califica como nulo cuando se ha producido una vulneración de los derechos fundamentales o una discriminación.
| Despido improcedente | Despido nulo | |
|---|---|---|
| Motivo | No hay causa acreditada o falla la forma | Discriminación o vulneración de derechos fundamentales |
| Efecto | La empresa elige entre readmitir o indemnizar | Readmisión obligatoria |
| Indemnización por despido | 33 días por año, máximo 24 mensualidades | No procede, se recupera el puesto |
| Salarios dejados de percibir | Solo si hay readmisión | Siempre |
| Daños morales | No | Sí puede reclamarse una indemnización |
Por ejemplo, despedir a una trabajadora por el mero hecho de haberse quedado embarazada, o a un empleado por afiliarse a un sindicato, es despido nulo. El Estatuto de los Trabajadores blinda además determinadas situaciones (permisos por nacimiento y cuidado de menor, reducciones de jornada por cuidados, víctimas de violencia de género), en las que el despido es nulo salvo que la empresa acredite una causa ajena por completo a esa circunstancia.
La empresa puede volver a despedirte, pero con reglas
Cuando el despido decae por un defecto de forma, la empresa no se queda sin opciones. El artículo 55.2 del Estatuto le permite realizar un nuevo despido subsanando lo que hizo mal, bajo dos condiciones. Solo puede hacerlo dentro de los 20 días naturales siguientes al primero, y debe abonar los salarios de los días intermedios, además de mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social durante ese tiempo.
Esta posibilidad permite a la empresa corregir determinados defectos formales del primer despido disciplinario dentro de ese plazo. Pasados esos 20 días, ya no puede utilizar esta vía específica de subsanación prevista en el artículo 55.2.
Por qué la indemnización no sube por la vía judicial
Desde que el Comité Europeo de Derechos Sociales declaró que el sistema español vulnera el artículo 24 de la Carta Social Europea, los sindicatos han pedido una indemnización superior a la tasada, defendiendo que 33 días de salario por año trabajado no compensan el daño real ni disuaden a las empresas. Varios juzgados y algún tribunal superior llegaron a concederla.
El Tribunal Supremo cerró esa puerta. En la sentencia 736/2025, de 16 de julio, que consolida el criterio ya apuntado en la sentencia 1350/2024, de 19 de diciembre, concluye que los jueces no pueden fijar indemnizaciones adicionales por encima de la del artículo 56.1 en los supuestos de mera improcedencia. Su razonamiento es que ni el artículo 24 de la Carta Social Europea ni el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT son directamente aplicables, y que las decisiones del Comité Europeo carecen de eficacia ejecutiva y de naturaleza jurisdiccional, por lo que no vinculan a los tribunales españoles.
Esa doctrina está recurrida en amparo ante el Tribunal Constitucional, con el respaldo de CCOO y UGT. En paralelo, el Consejo de Europa ha vuelto a instar a España en junio de 2026 a reformar el sistema para que la indemnización resulte realmente disuasoria, y el Ministerio de Trabajo ha abierto una mesa de diálogo social para negociar esa reforma con sindicatos y patronal.
Mientras ese proceso no termine, la cuantía vigente sigue siendo de 33 días por año trabajado con el tope de 24 mensualidades, y el régimen por tramos para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.
