Las empresas tendrán menos margen para limitar las reducciones de jornada solicitadas por sus trabajadores para cuidar a un mismo familiar. La nueva Ley 4/2026 modifica el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y elimina la posibilidad que existía hasta ahora de restringir el disfrute simultáneo de este derecho cuando dos o más empleados de una misma compañía lo generasen por el mismo sujeto causante. Es decir, para cuidar de la misma persona.
Hasta ahora, las empresas podían limitar que ambas reducciones se disfrutaran al mismo tiempo cuando existían razones fundadas y objetivas relacionadas con su funcionamiento. Para hacerlo tenían que justificar su decisión por escrito y ofrecer un plan alternativo que garantizase que los trabajadores pudieran ejercer sus derechos de conciliación. Ese párrafo desaparece de la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores.
El cambio está incluido en la Ley 4/2026, publicada el 3 de octubre en el Boletín Oficial del Estado (BOE), aunque la reforma no entrará en vigor hasta el próximo 23 de octubre.
El cambio no supone la concesión automática
La nueva redacción del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores no implica la concesión automática de cualquier reducción de jornada solicitada, sino que elimina una de las causas que hasta ahora permitían a la empresa limitar su disfrute simultáneo. En concreto, la empresa ya no podrá ampararse en la previsión específica del artículo 37.6 que permitía limitar el disfrute simultáneo cuando dos o más trabajadores generasen el derecho por la misma persona.
Ahora bien, esto no significa que desaparezcan los posibles conflictos sobre cómo se aplica la reducción de jornada. La concreción horaria, es decir, el horario exacto en el que se disfrutará, sigue regulada por el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo establece que corresponde al trabajador concretar el horario dentro de su jornada ordinaria, aunque los convenios colectivos pueden fijar criterios teniendo en cuenta tanto las necesidades de conciliación como las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Si empresa y trabajador discrepan sobre el horario o sobre el periodo de disfrute y no alcanzan un acuerdo, será la jurisdicción social la que resuelva el conflicto.
Algunos expertos que se han hecho eco de este cambio han advertido de que podría aumentar la litigiosidad. “Esta modificación puede añadir complejidad a la gestión de un derecho que tiene carácter individual y, previsiblemente, incrementar la litigiosidad en torno a su ejercicio y concreción. Por ello, conviene revisar y, en su caso, actualizar los protocolos internos que el Departamento de Recursos Humanos tenga establecidos sobre esta materia”, expone el abogado laboralista Felipe Cegarra, a través de LinkedIn.
En la misma línea, y en la misma red social, lo hace Omar Molina, también abogado laboralista: “Mi lectura es que la reforma reduce el margen de la empresa y puede desplazar el conflicto hacia la concreción horaria”.