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Reforma laboral: cuántos contratos se pueden hacer y cómo se aplican en 2022

Con la reforma laboral surgen 4 nuevos contratos en los que se prioriza la contratación indefinida para atajar la alta tasa de temporalidad en España.

Reforma laboral: cuántos contratos se pueden hacer y cómo se aplican en 2022 Estas son las peculiaridades de los nuevos contratos tras la aprobación de la reforma laboral
Trinidad Rodríguez
Trinidad Rodríguez
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La reforma laboral se encuentra en pleno funcionamiento desde el pasado 31 de marzo en el mercado de trabajo. Sin embargo, tras dos semanas de obligado cumplimiento por parte de las empresas ubicadas en territorio nacional, son muchos los trabajadores que a día de hoy se preguntan cuántos contratos hay y, por consiguiente, cómo se deben aplicar por parte de los empleadores.

Lo cierto es que no es extraño que esto suceda, ya que el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, impulsado desde el seno del Ministerio de Trabajo y Economía Social, es confuso y farragoso. Lo primero que se debe tener en cuenta es que el objetivo que el Ejecutivo persigue es atajar la alta tasa de temporalidad en el tejido productivo de nuestro país, por lo que desaparece el contrato de obra y servicio, que tenía una duración máxima de 4 años.

Pero la cosa no acaba ahí. El sector de la construcción pasará a ser considerado fijo. A todo ello se le suman nuevas medidas aplicables al mercado laboral, como son los 2 nuevos casos en los que no se puede despedir a un empleado hasta el 30 de junio. Siguiendo con el asunto que acontece aquí, existen unas claves infalibles para entender esta nueva norma en lo que a materia de empleo se refiere y en la que se prioriza la contratación indefinida. Vayamos por partes. El primer punto que hay que tener en cuenta es que surgen cuatro nuevos modelos de contratación en 2022:

  • Contrato indefinido
  • Contrato de duración determinada
  • Contrato fijo-discontinuo
  • Contrato de formación

Qué tipos de contratos hay en 2022 con la reforma laboral 

La finalidad que busca el Ministerio de Trabajo y Economía Social es convertir el máximo número de trabajadores temporales en indefinidos. Por otra parte, y esto es importante para todas las personas contratadas en 2022, es que si en 18 de los últimos 24 meses se ha encadenado al menos dos contratos por la circunstancia de la producción en la misma empresa, pasarán a ser indefinidos. Dicho esto, estas son algunas de las peculiaridades de cada uno de los contratos que hay tras la reforma laboral.

Contrato indefinido

  • ¿Qué es y qué duración tiene? Con la entrada en vigor de la reforma laboral se presume la modalidad de contratación indefinida. Es aquel contrato que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. 
  • ¿Cómo se debe aplicar? Podrá ser verbal o escrito y podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos. 

Contrato de duración de duración determinada

  • En el contrato por circunstancias de la producción se diferencian 3 casos: Previsibles, imprevisibles o por sustitución de la persona trabajadora (interinidad).
    • Los contratos por circunstancia de la producción surgen como consecuencia del incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. 
      • No podrá superar los 6 mesesampliable a otros 6 meses más por convenio del sector.Contrato por circunstancias de la producción previsibles.
    • Para cubrir situaciones ocasionalesprevisibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Por ejemplo, la campaña de Navidad. 
      • Las empresas sólo podrán utilizarlo un máximo de 90 días al año y no podrán utilizarse de forma continuada.
      • No podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas (Empresas de Trabajo Temporal o ETT) o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.
  • Contrato por sustitución de la persona trabajadora (interinidad)

    • Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
    • Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. 
    • La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. 

Contrato de formación 

  • Surgen dos modalidades que tienen como buscan favorecer la inserción laboral de los jóvenes para frenar la alta tasa de desempleo de menores de 30 años. 
  • Es importante destacar que ya está aprobada la nueva Formación Profesional Dual, en la que se contempla la Formación Profesional Intensiva que debe ser retribuida en el marco de un contrato de formación entre el estudiante y el empleador. 
    • Formación en alternancia: para la adquisición de nuevas competencias profesionales con derechos.
    • Obtención de práctica profesional (aplicable a los alumnos de FP): contarán con seguimiento tutorial y la retribución será la propia del convenio para el puesto.
      • Deberán cobrar el sueldo que aparezca reflejado en el Convenio colectivo en función del puesto de trabajo que se ocupe. En otro caso, se establece lo siguiente:
      • No podrá ser inferior al 65% sobre la cantidad fijada para el grupo profesional con esas funciones durante el primer año.
      • No podrá ser inferior al 85% durante el segundo. 

Contrato fijo-discontinuo

  • Con el contrato fijo discontinuo debe aparecer la duración estimada de la actividad a realizar, con fecha de inicio pero no de finalización
  • La jornada laboral estimada en horas, que puede ser tanto a jornada completa, como parcial.
  • El trabajador o trabajadora se considera que forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque su actividad la realiza de forma discontinua. Esto es, pese a no trabajar todo el año, se considera fijo.
  • Se cobrará una indemnización en función de la causa de extinción: 
    • Despido objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
    • Despido improcedente: Indemnización de 33 días de salario por año trabajado
    • Disciplinario disciplinario: Sin indemnización.
    • En los casos de despido nulo o declarado como improcedente en el que la empresa opte por la readmisión, procederá el abono de los salarios de tramitación.

Las ETT en jaque tras la reforma laboral

Por otra parte, se cortan las alas a las Empresas de Trabajo Temporal. El Gobierno de España insta a las ETT a usar el contrato fijo-discontinuo. Esto significa que en el papel figura la fecha de inicio pero no la de salida del puesto, lo que sí ocurre con el de duración determinada.

Además, se tiene indemnización en caso de que sea despedido. De hecho, la ministra Yolanda Díaz ha animado a los Inspectores de Trabajo a que sancionen a las empresas que no cumplan con la legislación.