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Despido disciplinario: guía con los derechos del trabajador

Guía para entender el despido disciplinario, causas que los motivan y los derechos que tienen trabajador y empresa

Despido disciplinario: guía con los derechos del trabajador
Dr. Daniel Toscani Giménez
Dr. Daniel Toscani Giménez
07/06/2021 01:30pm
Empleo

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario se da cuando un empresario quiere poner un fin a la relación laboral de un trabajador que realiza de forma continuada comportamientos graves y culpables.

Algunas de las causas que pueden motivar un despido de este tipo pueden ser, las faltas injustificadas, llevar al trabajo bajo los efectos de alcohol y drogas o realizar amenazas o coacciones al empresario u otros compañeros de trabajo.

Derechos del trabajador ante un despido

Los trabajadores que se enfrente a un despido disciplinario deben saber que contarán con los siguientes derechos:

  • Tendrá siempre, el derecho a solicitar la prestación por desempleo (el paro).
  • No tendrá derecho a indemnización pero sí a percibir el finiquito.
  • El empleado podrá siempre que crea que el despido no se ajusta a la norma, denunciarlo ante el juzgado competente donde un juez indicará sí el despido procedente, improcedente o nulo.

En el caso de que se decida impugnar, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para reclamar tal derecho. Una vez pasado este plazo se entenderá que está conforme.

Causas que motivan un despido disciplinario

causas que motivan el despido disciplinario

Para que un despido disciplinario sea considerado como procedente se deberán dar algunas de las siguientes situaciones:

Faltas o retrasos continuos e injustificadas al trabajo

En el caso de que un trabajador falte o se retrase de forma continuada, el empresario deberá de avisar al trabajador de tal conducta y evitar que se vuelva a producir.

Si el trabajador aún sabiendo de los avisos del empresario sigue realizando tal conducta con inasistencias injustificadas, este podrá declarar un despido disciplinario.

Hay que resaltar, que ya hay jurisprudencia sobre este caso y se estima que el empresario debe de haber advertido en más de una ocasión de tal acción y no puede simplemente considerar que el trabajador haya dimitido tácitamente. Sino que se debe poner en contacto con el trabajador y averiguar la causa de las ausencias.

Lo normal es que el convenio colectivo en cuestión establezca en su apartado de régimen disciplinario los retrasos o causas injustificadas que justifiquen el despido disciplinario. Sin embargo en este sentido es relevante la STSJ de Cantabria de 07/05/2021 Faltar tres días al trabajo sin justificación alguna por parte del trabajador es causa justificante de despido. Despido procedente. Importante, porque el art. 54 ET no establece el número de faltas necesarias para despedir, suelen ser el convenio.

La desobediencia laboral

El empleado que no obedezca a las instrucciones u órdenes manifestadas por el empresario estará cometiendo una desobediencia laboral, lo que conllevaría al despido.

Un inciso en esta apartado es que, los empleados deberán obedecer a las órdenes los jefes siempre y cuando las órdenes sean manifiestamente legales, es decir que no se cometa un ilícito penal o civil.

Ejemplo: no sería obligatorio cumplir una orden que viniera tipificada en el código penal como delito.

Agresiones físicas o verbales

Las agresiones, coacciones, insultos o difamaciones podrá suponer el despido disciplinario de un trabajador. Tanto trabajadores como empresario deberán trabajar en perfecta armonía sin faltas de respeto o agresión.

Ante disputas es necesario mantener calma y paz, y solventar los problemas cívicamente sin entrar en insultos o improperios. De todas formas, en el caso de que se produzca un hecho de este tipo, siempre habrá que estudiar la gravedad del mismo. Es decir, no es de la misma gravedad un insulto que una agresión física.

El diccionario de la RAE entiende con ofensas: “Humillar o herir el amor propio o la dignidad de alguien, o ponerlo en evidencia con palabras o con hechos.”

Así que la jurisprudencia partiendo de este concepto entiende que se cumple este supuesto cuando las expresiones proferidas bien sean de palabra o por escrito menoscaben la integridad moral de quien las recibe, le procedan trato vejatorio en su dignidad humana o honor.

Como ejemplo, se concedió el despido disciplinario a un trabajador que usó Facebook para proferir estas lindezas: “…los lameculos y pelotas de mierda de esta empresa…”

En el caso de ofensas físicas, se parten de dos premisas, una de ellas es la gravedad de la ofensa física y otra la intención del trabajador. Así no se considera despido disciplinario un simple empujón, un zarandeo, o coger de la solapa al jefe por ejemplo. Sí se considera despido disciplinario el pegar un puñetazo en el pecho a un superior.

Y segundo, hace falta saber, si hubo provocación previa del jefe, el clima de tensión o conflictividad laboral en le empresa, todas ellas son circunstancias a valorar en cada caso concreto.

¿La empresa me puede despedir por insultar en redes sociales? Si las ofensas se vierten sobre personas ajenas a la empresa, no hay un tipo específico de despido disciplinario. Si el caso se hiciera público y afecta al nombre de la empresa, transgresión de la buena fe y abuso.

Trabajar bajo los efectos de alcohol o drogas

trabajador ebrio trabajando

El trabajador que ejerza sus funciones bajo los efectos del alcohol o drogas podrá ser despedido siempre que se dé cuenta dos factores.

Por un lado, que el empleado trabaje bajo los efectos de la embriaguez o toxicomanía de forma periódica. No debe de ser todos los días, pero si debe darse con frecuencia a lo largo del tiempo.

Además, debe verse afectado en el rendimiento del trabajador. Esto puede verse en que su producción sea más baja de lo normal por cuál de trabajar cuando sus condiciones se ven mermadas por el Consumo de alcohol o drogas. El peligro que puede producir para el propio trabajador o para terceros, debido al puesto de trabajo.

Así, no será procedente, despedir a un auxiliar administrativo porque se le pilla un día borracho en el trabajo (no hay peligro para nadie), pero si a un transportista, conductor de autobús, piloto, etc. Con una sola vez que se le pille consumiendo alcohol o drogas en su puesto de trabajo, tiene la gravedad suficiente para despedirle, debido al peligro que se crea para terceros.

Ahora bien, también puede afectar negativamente al trabajo, la imagen que se da de la empresa. Así, si es un trabajador que trabaja cara al público, dependiente, cajera, comercial, etc. el estar borracho o bajo los efectos de drogas puede influir negativamente en la imagen que los clientes tienen de la empresa.

Coaccionar al empresario

Realizar coacciones al empresario supondrá motivos claros para que este ponga fin a la relación laboral

Acosar por razones de raza, condición, sexual, religioso o ético motivarán que un despido disciplinario sea procedente además, podrá incurrir en un delito de odio tipificado en el artículo 510 del código penal. Por acoso moral se entiende, la situación de violencia psicológica de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo determinado con la finalidad de anular o destruir la reputación de la víctima.

Y por acoso sexual se entiende un comportamiento de carácter libidinoso no deseado para generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil ofensivo o humillante para la víctima

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Este tipo de despido es el cajón de sastre de la mayoría de despidos disciplinarios de los trabajadores que se producen en España por la amplitud de su significado, ya que cuando una causa de despido no encuentra su encaje en las demás se acude a ésta.

Pero, ¿qué se entiende por buena fe?, no hay una definición clara, pero como ya vimos en el Tema 1, es la actitud del trabajador y empresario de comportarse recíprocamente con honestidad, honorabilidad, probidad y lealtad mientras dure su relación laboral. De tal modo que una transgresión por parte del trabajador, consistiría básicamente en una conducta engañosa hacía la empresa, como por ejemplo:

Apropiación de productos de la empresa, uso de la tarjeta de la empresa de forma ilegítima, coger dinero de la caja sin consentimiento, realizar actividades durante la situación de baja laboral del trabajador, deslealtad en el sentido de llevarse documentos de la empresa y muy especialmente la concurrencia o competencia desleal, que también vimos en el Tema 1 y a él nos remitimos ahora para evitar reiteraciones innecesarias.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

El despido por falta de rendimiento tiene su razón de ser en el sentido de que el contrato de trabajo no solo obliga a acudir al puesto de trabajo con un horario determinado sino que además el trabajador está obligado a producir un determinado resultado de forma que el empresario obtenga una rentabilidad de esa actividad, de forma que si se produce una disminución continuada en la producción del trabajador, el empresario tiene derecho a acudir a esta forma de despido disciplinario.

Será necesario acreditar primero: una disminución en el resultado del trabajador, y esa disminución ha de tener cierta entidad; por ejemplo, un trabajador que en el primer trimestre del año en curso ha realizado 8 expedientes cuando en el mismo período del año pasado llevó 30

En segundo lugar, el trabajador tiene que ser culpable de esa disminución, no tendría sentido que se le despidiera al trabajador por llevar solo 8 expedientes cuando la empresa no le entregó más que esos 8 expedientes por falta de clientes, o que el trabajador estuvo de baja un par de meses por una operación de rodilla, etc

Luego está la rentabilidad pactada, si en el contrato se dice que mensualmente el trabajador tiene que vender 10 seguros como mínimo y un mes vende 3 pues ya sabemos que la empresa lo podría despedir.

Posibles declaraciones judiciales del despido

Posibles declaraciones judiciales del despido

En la actualidad existen tres tipos de despido disciplinario cuando se reclama al juez: procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Se considera procedente cuando el empresario extingue la relación laboral de forma unilateral siempre y esta se ajusta a derecho a cumplir con los requisitos legales establecido en los Estatutos de los Trabajadores, los cuales se han explicado más arriba.

Despido improcedente

Es despido improcedente cuando el empresario decide acabar con la relación laboral con el empleado y este decide reclamar al juzgado. Si no se ajusta a la norma un juez puede declarar el despido improcedente. Bien por no haber podido probar en el juicio el incumplimiento alegado para justificar el despido, o la gravedad del mismo o por incumplimiento de requisitos formales

En este caso de que sea declarado como improcedente el empresario contará con un plazo de 5 días para decidir si indemnizar al trabajador o lo reincorpora.

Despido nulo

El despido nulo es igual que el improcedente, pero con él añadido que un juez obligará al empresario al reincorporar el trabajador y no podrá ser despedido en los plazos que determine la ley. Además, se deberá abonar las cantidades correspondientes al tiempo que estuvo despedido aunque no estuviere trabajando.

Toda la normativa explicada viene regulada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores

Cómo debe la empresa notificar el despido disciplinario

Se deberá comunicar siempre por escrito y en la carta se deberá hacer constar todos los hechos que motivan el despido y la fecha en la que el trabajador causará baja.

Según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, la carta deberá contener los siguientes elementos:

  • Hechos que motivan el despido del trabajador, con descripciones claras, concisas y a ser posible con fechas en las que se cometieron los hechos.
  • La fecha en la que se procederá a poner fin a la relación laboral. En este caso según indica el estatuto de los trabajadores, no es necesario avisar al trabajador.
  • Indicar qué hechos son los que han motivado al despido y su tipificación en la recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo.
  • Existen diferentes formas o medios de notificar al trabajador su despido: mediante carta certificada con acuse de recibo, burofax, telegrama, por conducto notarial o presencialmente - en cuyo caso resulta recomendable que estén presentes testigos para el supuesto de que el trabajador se negase a su firma y/o recepción.
  • Pero frente a las anteriores modalidades de notificación se vienen imponiendo, por su comodidad e instantaneidad, otros medios vinculados a las nuevas tecnologías. Es el caso de los correos electrónicos y de los WhatsApp.
  • El Tribunal Supremo, en su sentencia de 19 de mayo de 2015, indicó que "la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo".
  • Dicho de otro modo, para el supuesto de que el trabajador niegue haber recibido ninguna comunicación de despido por correo electrónico o WhatsApp, será preciso que el empresario lo acredite mediante una pericial técnica, en este caso informática, que verifique la titularidad del emisor y la del destinatario, el contenido de la comunicación - y de sus posibles archivos adjuntos - y las fechas de emisión y de recepción, así como la ausencia de manipulación alguna en su envío.

Hay que tener en cuenta que aunque no sea de obligado cumplimiento y siempre que sea la empresa deberá realizar la apertura de un expediente sancionador. Gracias a este recurso la empresa tendrá la seguridad de que, ante cualquier reclamo el despido no será considerado como improcedente o nulo.

Que tiene que saber un trabajador ante un despido disciplinario

derechos laborales de un trabajador ante un despido disciplinario

Los trabajadores ante un despido disciplinario deberán saber qué podrían ejercer las siguientes acciones.

Derecho a demandar o reclamar a la empresa

El trabajador que se viera afectado por un despido podrá demandar a la empresa o impugnarlo ante un juzgado. El empleado puede denunciar tal hecho desde el mismo día en el que se comente tal acción y cuenta con un plazo de 20 días hábiles para iniciar el trámite.

Si transcurrido ese plazo el trabajador no interpone un recurso ante el juzgado perderá el derecho a reclamar. Cuando se realiza una impugnación se entiende que no esta conforme y desea que este sea declarado como improcedente o nulo.

Para ello, se debe exponer los hechos por los cuales el despido no se ajusta a la norma, describiendo los hechos que no son ciertos conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador tiene derecho a pedir la prestación por desempleo

Ante un despido disciplinario el trabajador siempre tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo al Servicio Público de Empleo Estatal. Para ello y como recoge esta guía para pedir la prestación por desempleo se deberá cumplir con los requisitos de tener cotizados al menos 360 días dentro de los seis últimos años.

¿Cómo demuestro que un despido es improcedente?

El trabajador no tiene que demostrar nada. En el caso de que un despido sea injusto o no se ajuste a los términos establecidos en la ley, el trabajador deberá reclamar ante el juzgado competente y la empresa deberá de demostrar que dicho despido se realizó conforme a los términos que establece el Estatuto de los Trabajadores.

¿Perjudica un despido disciplinario en la futura vida laboral de un trabajador?

No, un despido no deja de ser el fin de una relación laboral entre un empresario y un trabajador por los que este hecho no debe de ser siempre negativo. Además, la carta de despido es personal y privada es decir, que no constará en ningún expediente ni vendrá reflejada en la vida laboral del empleado.

Es muy común ver cómo se pone fin a las relaciones laborales de forma amistosa por lo que, este hecho nunca debe de ser negativo.